2017 წელს ალექს ჰონოლდმა ელ-კაპიტანის კლდის დალაშქვრა გადაწყვიტა, ყოველგვარი დამცავი აღჭურვილობის გარეშე. 914 მეტრის სიმაღლის სალი კლდე, შიშველი ხელები და გარდაუვალი სიკვდილი შეცდომის შემთხვევაში - ჰონოლდამდე მსგავსი რამ არავის გაუბედავს. გარდა დისციპლინისა და კლდეზე ცოცვის გასაოცარი უნარებისა, ჰონოლდს ერთი გამორჩეული მახასიათებელი აქვს - MRI კვლევამ აჩვენა, რომ მისი ტვინი არ “აღრიცხავს” შიშს.

ინოვაციამ შესაძლოა არ დაგაყენოს უეცარი გარდაცვალების რისკის წინაშე, მაგრამ მაინც თან სდევს შფოთვა. როგორც წესი, ინოვაციურობა მოითხოვს თამამი და გაბედული ფსონების დადებას ბუნდოვან შედეგებზე და სიმტკიცის გამოჩენას, წარუმატებლობის, კრიტიკისა და საკუთარ თავში დაურწმუნებლობის მიუხედავად. სწორედ ამიტომ, გუნდები ხშირად აღიარებენ, რომ შიშს შეუძლია ინოვაციების პარალიზება.

რისი გვეშინია ყველაზე მეტად?

McKinsey & Company-ის მიხედვით, შიში ინოვაციების ნომერ პირველი მტერია. გამოკითხული აღმასრულებლების 85%-მა განაცხადა, რომ ეს გრძნობა აფერხებს ინოვაციურობას მათ ორგანიზაციებში. სამი რამ, რისიც ადამიანებს ყველაზე მეტად ეშინიათ ინოვაციების ფონზე კრიტიკა, გაურკვევლობა და უარყოფითი გავლენაა კარიერაზე.

აზრებისა და იდეების თავისუფლად გაზიარება რომ შევძლოთ, თავს უსაფრთხოდ უნდა ვგრძნობდეთ სამუშაო გარემოში. როდესაც უარყოფის, დამცირების ან კრიტიკის შიში ჭარბობს გუნდში ან ორგანიზაციაში, ეს ხელს გვიშლის თამამად გამოვთქვათ იდეები, დავსვათ კითხვები ან ვიმსჯელოთ ხმამაღლა.

შიში კომპლექსური და პერსონალური განცდაა. ის, რაც აშინებს ერთს, მეორესთვის შესაძლოა გამბედაობის მიზეზი იყოს. თუმცა, მთლიანობაში შიში უფრო მეტად აფერხებს ინოვაციებს ორგანიზაციებში, ვიდრე ნებისმიერი სხვა ფაქტორი.

კარიერის რისკის წინაშე დაყენება

რისი ეშინიათ ყველაზე მეტად ადამიანებს? აღმოჩნდა, რომ ნაკლებად ინოვაციურ კომპანიებში კარიერის რისკის წინაშე დაყენება გავრცელებული შიშია. ასეთ ღელვას აქვს პროგნოზირებადი შედეგები. როდესაც გვჯერა, რომ ჩვენს გადაწყვეტილებებს შეუძლია ჩვენი წინსვლა შეაფერხოს, დამარცხებისგან თავის არიდების ინსტინქტი ხდება ქცევის წარმმართველი და გვიბიძგებს უარი ვთქვათ გაბედულ ნაბიჯებზე. არავის სურს გარისკოს საკუთარი კარიერით.

ორგანიზაციები, სადაც წარმატების გზა ინოვაციურობაზე გადის, გაცილებით ეფექტურად მართავენ ამ ტიპის გამოწვევებს თანამშრომლებთან.

გაურკვევლობისა და კონტროლის დაკარგვის შიში

მეორე ყველაზე დიდი ბარიერი გაურკვევლობისა და კონტროლის დაკარგვის შიშია. ასეთი შიშები იწვევს კოგნიტურ მიკერძოებას, რაც გვიბიძგებს თავიდან ავირიდოთ გაურკვეველი შედეგების მქონე სიტუაციები. აღმასრულებლები, რომელთაც სურთ პროგნოზირებადი შედეგები, ხშირად პრიორიტეტს ანიჭებენ იდეებს, რომლებიც ნაკლებად სარისკოა. ისინი უბიძგებენ გუნდებს ნაკლები ექსპერიმენტებისკენ, რასაც ნაკლებად ამბიციურ იდეებამდე და შეზღუდულ შემოქმედებითობამდე მივყავართ.

მსგავსი შიში საშუალო ან საშუალოზე დაბალი დონის ინოვატორებს თითქმის სამჯერ უფრო მეტად აწუხებთ, ვიდრე წამყვან ინოვატორებს. ტოპ ინოვატორებთან მომუშავე ადამიანები 11-ჯერ უფრო ხშირად ასახელებენ, რომ მათი ორგანიზაციები იღებენ პასუხისმგებლობას რისკებზე და ხუთჯერ უფრო ხშირად მიუთითებენ ექსპერიმენტების წახალისებაზე.

კრიტიკის შიში

კრიტიკის შიში - მესამე დაბრკოლებაა ინოვაციურობისთვის. ჯგუფური კონფორმულობა და ტრაიბალიზმი გადარჩენის ძირითადი ინსტინქტებია, მაგრამ ამ ტენდენციებმა შეიძლება საფრთხე შეუქმნას კომპანიების ინოვაციურობას. ინდუსტრიის ნორმები აყალიბებს თანამშრომლების წინასწარ განწყობას იმის შესახებ, თუ რა არის შესაძლებელი და მიღწევადი, რაც ხელს უშლის მათ გამოთქვან იდეები, რომლებიც არღვევს „status-quo”-ს. როდესაც იდეები მატერიალიზდება, ადამიანები ცდილობენ მათ მორგებას ნორმებზე. ქცევის კონფორმული პატერნები გვიბიძგებს მივყვეთ უმრავლესობას, თუნდაც ეს ორგანიზაციისთვის საზიანო იყოს.

როგორც დანარჩენი ორი შიშის შემთხვევაში, წამყვანი ნოვატორები ბევრად უკეთ ახერხებენ ამ შიშის შემსუბუქებას სამუშაო გარემოში. ასეთი ორგანიზაციების თანამშრომლები სამჯერ უფრო ხშირად ასახელებენ, რომ მათ ორგანიზაციებში მიღებულია იდეების ღიად გაკრიტიკება.

ეს და სხვა შიშები ინოვაციის ენთუზიაზმს აპათიად გარდაქმნის. ამის საპირისპიროდ, როდესაც ადამიანები ინოვაციურ კულტურას აღწერენ, მიუთითებენ პოზიტიური ენერგიითა და ენთუზიაზმით სავსე გარემოზე და ასახელებენ შემოქმედებითობას და მღელვარებას, როგორც ინოვაციებთან დაკავშირებულ მთავარ განცდებს.

ინოვაციური კულტურის 5 ფუნდამენტური მახასიათებელი

ორგანიზაციებს, რომელთაც სურთ ინოვაციებზე დაფუძნებული კულტურა შექმნან, სისტემატური და თანმიმდევრული მიდგომები მართებთ. ყველა მაღალი დონის ინოვატორი კომპანია სხვადასხვა ხარისხით ინოვაციური კულტურის ხუთ განზომილებას აერთიანებს.

რწმენა და ფასეულობები

კომპანიების ორგანიზაციული ფასეულობების ანალიზი გვიჩვენებს, რომ მსოფლიოს 50 ყველაზე ინოვაციური კომპანია ინოვაციურობას სამჯერ უფრო მეტად ასახელებს ცენტრალურ ღირებულებად, ვიდრე დანარჩენი S&P 500. ორგანიზაციების ლიდერები ამ ფასეულობების კასკადირებას ახდენენ და თანამშრომლების გამოცდილებად გარდაქმნიან. საბოლოოდ კი ინოვაციურობა „მორალურ პასუხისმგებლობად“ იქცევა.

ქცევის ჩარჩო და მოდელი

ორგანიზაციის პირველი პირების პასუხისმგებლობაა შექმნან პოზიტიური გარემო და თანმიმდევრულად წაახალისოს რისკების აღება, როგორც ორგანიზაციის წარმატების ფუნდამენტური ფაქტორი. საკითხის ედისონისეული გაგება ამას ყველაზე უკეთ ეხმიანება: „მე არ დავმარცხებულვარ. უბრალოდ ვიპოვე 10 000 გზა, რომელიც არ მუშაობს“. წარსულის, აწმყოსა და მომავალი ინოვაციების (როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ) ისტორიების გავრცელებით, ლიდერებს შეუძლიათ გააფართოონ თანამშრომლების შეხედულებები მათი შესაძლებლობების დიაპაზონის შესახებ. ზოგჯერ ინოვაციურობას ორგანიზაციებში ძალიან ვიწრო მნიშვნელობა აქვს, მაგალითად, ახალი პროდუქტის ან მომსახურების შეთავაზება. ინოვაციურობის უფრო ფართო გაგება მნიშვნელოვანია, რათა არ დაიკარგოს არანაკლებ საჭირო იდეები, რომლებიც შესაძლოა უკავშირებოდეს პროცესების გამარტივებას, დიჯიტალიზაციას და ა.შ.

სიმბოლოები

სიმბოლოებს დიდი ძალა აქვს და შეუძლიათ ინოვაციის მნიშვნელობის გაძლიერება. სიმბოლოები შეიძლება იყოს ფიზიკური, ვერბალური, ან მოქმედებაზე ორიენტირებული - მაგალითად, ინოვაციური გუნდების დაჯილდოება. ერთ-ერთი გავლენიანი სიმბოლოა სტატუსის მინიჭება: რამდენად აღიარებს და აჯილდოებს ორგანიზაცია ნოვატორებს. სიმბოლური აღნიშვნები ქმნის თანმიმდევრულობისა და სისტემურობის განცდას, რაც წაახალისებს და განამტკიცებს მსგავს ქცევებს.

რიტუალები

იმისათვის, რომ ინოვაცია ნორმად იქცეს, და არა შემთხვევით, სპონტანურ მოვლენად, კომპანიებმა უნდა შემოიღონ რიტუალები, როგორიცაა ინოვაციების დღეები, ჰაკათონები და ა.შ. შეხვედრები, სადაც თანამშრომლები ცვლიან იდეებს, ხშირად მოულოდნელი აღმოჩენების წყარო ხდება, რაც ორგანიზაციას უბიძგებს ახალი პროექტების შემდეგი ტალღის პრიორიტეტიზაციას. 150 წლიანი ისტორიის მქონე სადაზღვევო კომპანიის ინოვაციების ხელმძღვანელმა შემოიღო წესი, რომელიც გუნდში იდეების შტორმს ახალისებს. „იდეების დანგრევა მარტივია, მათი გაზიარება უფრო რთული, ასე რომ, როდესაც ახალი იდეის გაზიარება ხდება, შემდეგი ხუთი კომენტარი უნდა იყოს იდეის მხარდამჭერი“, - ამბობს ის.

გაძლიერება

უმეტეს ორგანიზაციებში ინოვაციების გამოცდილება ემოციურად მძიმეა. ნაკლებად ინოვაციურ კომპანიებში შიში, შფოთვა და იმედგაცრუება არის გრძნობები, რომლებსაც თანამშრომლები ყველაზე მეტად უკავშირებენ ინოვაციებს; შიში შესაძლოა იყოს მოტივაცია, მაგრამ კვლევა აჩვენებს, რომ მაღალი შიშის კულტურის მქონე კომპანიების მხოლოდ 11%-ია წამყვანი ნოვატორი, დაბალი შიშის კულტურის მქონე კომპანიების 58%-თან შედარებით.

მიკუთვნებულობისა და უსაფრთხოების განცდის შექმნით, კომპანიები თანამშრომლებს აგრძნობინებენ, რომ დაშვებულია ექსპერიმენტების ჩატარება, კითხვების დასმა და გულწრფელი უკუკავშირი. ლიდერები ახდენენ წარუმატებლობის დესტიგმატიზაციას, ზოგჯერ მიმართავენ მექანიზმებს, რომლებიც ემსახურება არასწორი ნაბიჯებიდან გაკვეთილისა და გამოცდილების მიღებას (მაგ: Amazon). თუ არსებობს უსაფრთხოების განცდა, რომელიც ქმნის ნდობას, ადამიანები თამამად მიდიან რისკზე და მიმართავენ ექსპერიმენტებს.

შიშის მიღმა

ინოვაციური გარემოს შექმნა მოითხოვს შიშის დაძლევას და კულტურის ფორმირებას, რომელიც მხარს უჭერს ექსპერიმენტებს, რისკების მიღებას და ღია უკუკავშირს. როდესაც ორგანიზაციები უზრუნველყოფენ უსაფრთხო სივრცეს იდეების გამოსათქმელად, აფასებენ და აღიარებენ ინოვაციურობას, ისინი არა მხოლოდ ამცირებენ შიშის დამაბრკოლებელ გავლენას, არამედ ქმნიან მდგრად სისტემას, რომელიც ახალ შესაძლებლობებს აჩენს. ნამდვილი პროგრესი კი იწყება იქ, სადაც ცვლილების მიმართ შიშს ენთუზიაზმი, გამბედაობა და მუდმივი განვითარების სურვილი ანაცვლებს.