თუ თქვენი კომპანიის ზრდა შედეგის ზრდის პროპორციული არ არის, თუ გუნდი არ ქმნის სინერგიას, საკუთარ შეცდომებზე არ საუბრობს და არ აზიარებს გამოცდილებას. მაშინ თქვენს ორგანიზაციაში შესაძლოა ბუნკერულ აზროვნებაა (Silo Mentality), თვითონ ორგანიზაცია კი ბუნკერულია (Silo organization).

რას გულისხმობს ბუნკერული ორგანიზაცია (Silo Organization)?

ბუნკერული ორგანიზაცია გულისხმობს სიტუაციურად - მცირე, მექანიკურ ჯგუფებად დაყოფილ ორგანიზაციას, სადაც თანამშრომლები ქმნიან მათზე მორგებულ სუბ-კულტურას და ცალკეულ შემთხვევებში შეიმუშავებენ სუბ-კულტურისთვის სახასიათო ტერმინოლოგიას, სასაუბრო ენას.

სუბ-კულტურა შესაძლოა ჩამოყალიბდეს დეპარტამენტების, ორგანიზაციული რანგების ან/და სულაც დეპარტამენტის შიგნით რამოდენიმე ადამიანის მიერ. მსგავს სუბ-კულტურებში განხორციელებული ნაბიჯები, ცვლილებები და განწყობები უცნობია მეორე ჯგუფისთვის.

მექანიკური სუბ-კულტურების ჩამოყალიბება, იგივე ბუნკერული სუბ-კულტურა ხელშემშლელია ორგანიზაციისთვის, ვინაიდან ემიჯნება ორგანიზაციის საერთო მიზანს თუ მისიას. ამ დროს ისინი მოქმედებენ საკუთარი მიკრო ინტერესების გათვალისწინებით, ამცირებს ეფექტურობას და სინერგიას ორგანიზაციულ დონეზე თუ დეპარტამენტულ დონეზე.

რატომ ყალიბდება ბუნკერული აზროვნება (Silo Mentality)?

ბუნკერული ორგანიზაცია - ბუნკერული აზროვნების სტილით ყალიბდება, რაც სათავეს არქაული წარსულიდან, ტომური პრინციპებიდან იღებს.

ადამიანებს კვლავ შენარჩუნებული გვაქვს ტომური მოწყობის იმპულსები და მიდრეკილები ვართ, ჩამოვაყალიბოთ მცირე სუბ-კულტურა, ამ სუბ-კულტურასთან გვქონდეს მიკუთვნებულობის განცდა, ხოლო სხვა სუბ-კულტურასთან შევიდეთ კონკურენციაში, „შევეწინააღმდეგოთ“ მას, სწორედ ეს იმპულსები გვკარნახობს მცირე სუბ-კულტურებში ინტერაქციას და სხვა სუბ-კულტურებთან შეჯიბრებითობას[1].

როდესაც ორგანიზაციაში კულტურულ თუ სისტემურ დონეზე არ არის კომუნიკაციის და მაღალი ხარისხის კავშირების დამყარების შესაძლებლობა, როდესაც ორგანიზაციული კულტურა არ ეფუძნება პატივისცემაზე დამყარებულ ურთიერთობას და ზედა რგოლის მენეჯმენტის მიერ წახალისებულია მხოლოდ და მხოლოდ შედეგზე ორიენტირებულობა და შეჯიბრებითობა, ეს აძლიერებს ბუნკერულ მენტალიტეტს. მაგალითად, დეპარტამენტებს შორის შეჯიბრობითობის პრინციპი აძლიერებს გათიშულობას და კლავს თანამშრომლობის სურვილს. მენეჯმენტისგან მსგავსი გარემოს მიმართ ტოლერანტულობა კი, მნიშვნელოვან ზიანს აყენებს ორგანიზაციის კულტურას და განაპირობებს ბუნკერული აზროვნების გაძლიერებას.

საინტერესოა, რომ ბუნკერული აზროვნება შესაძლოა უნებლიედ ჩამოყალიბდეს, როდესაც ერთი გუნდი, დეპარტამენტი, ცდილობს ეფექტურობის სწრაფ ზრდას, მაგრამ არ ითვალისწინებს სხვა გუნდებში არსებულ პროცესებს და მათ საქმიანობას.

რატომ არის ბუნკერული აზროვნება საზიანო?

ბუნკერულ აზროვნებას დიდი გავლენა აქვს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე და შესაძლოა ჰქონდეს რამოდენიმე გამოვლინება:

თანამშრომლების დაბალი მოტივაცია და დენადობის მაღალი მაჩვენებელი

გუნდის დიდი ნაწილი, რომელიც ტოვებს სამსახურს მუშაობის დაწყებიდან ერთი წლის ვადაში, თავს გრძნობს იზოლირებულად, მას არ აქვს კოლაბორაციის უნარი და გუნდთან თუ ლიდერთან ერთიანობის განცდა.

არაეფექტურობა, წარუმატებელი პროექტების მაჩვენებლის ზრდა 

ბუნკერული აზროვნების მქონე გუნდი კომუნიკაციის სიმცირისა და გამოცდილების გაზიარების სურვილის არ ქონის გამო ხშირ შემთხვევაში წარუმატებელია, მათ მიერ შესრულებული პროექტების მაჩვენებელი კი დაბალია ან/და ნელ-ნელა იკლებს.

ხელიდან გაშვებული შესაძლებლობა 

ბუნკერული აზროვნება გარემოს ვიწრო პერსპექტივიდან აღიქვამს. მსგავსი გუნდები ნაკლებად იღებენ და იზიარებენ ახალი გუნდის წევრის გამოცდილებას, მის პერსპექტივას. მსგავს ორგანიზაციაში შესაძლოა არსებობდეს ხელიდან გაშვებული შესაძლებლობების განცდა, რომელიც შესაძლოა გამოიხატოს სიტყვებში ან/და ქმედებებში, მაგალითად, „მე ეს მეთოდი უკვე ვცადე და არ იმუშავა“, „მე ბევრჯერ ვცადე დალაპარაკება, მაგრამ არ გაამართლა“ და ა.შ.

პრობლემის მოგვარების ალტენატიული გზის არ არსებობა

ბუნკერული აზროვნებისას კომუნიკაციის, გაზიარების სიმცირის გამო კომპანიები და გუნდები კარგავენ პრობლემის მოგვარების და მიზნის მიღწევის ალტერნატიული გზების შესაძლებლობას. კარგავენ არსებული სიტუაციის შემოქმედებითად გაანალიზების შესაძლებლობას.

ბუნკერული აზროვნების ცვლილება

ბუნკერული აზროვნების ცვლილების რამოდენიმე გზა არსებობს და თითოეული მათგანი კოლაბორაციის და კომუნიკაციის პროცესის გაუმჯობესებაზე გადის.

განვიხილოთ რამოდენიმე შესაძლო ნაბიჯი, რომელიც ბუნკერული ორგანიზაციის ცვლილებაში დაგეხმარებათ:

გუნდის მიერ ორგანიზაციის მისიის და ხედვის გააზრება 

ბუნკერული აზროვნების დაძლევის მნიშვნელოვანი გზა მკაფიო და ნათელი, ავთენტური მისიის და ხედვის ჩამოყალიბებაა. მისიის და ხედვის ჩამოყალიბებისას არანაკლებ მნიშვნელოვანი ნაბიჯია ზედა რგოლის მენეჯმენტის შემუშავების პროცესში ჩართვა და გუნდის თითოეული წევრისთვის მისიის და ხედვის მნიშვნელობის ახსნა, დიად მიზანში მათი როლის ჩვენება.

ლიდერის როლი

ბუნკერული აზროვნების შეცვლა შესაძლებელია ჩართული და დაინტერესებული ლიდერის დახმარებით, რომელიც თანამშრომლების მხრიდან წაახალისებს. კითხვების დასმას და ქმნის შესაბამის პლატფორმებს ამისთვის.

ბუნკერული აზროვნების შეცვლისთვის მნიშვნელოვანია ლიდერი იყოს როლური მოდელი, გამოხატოს ემპათია და ღიაობა თანამშრომლების იდეებისა თუ ინიციატივებისადმი.

ორგანიზაციული კულტურის კომპონენტების ცვლილება

ბუნკერული აზროვნების შეცვლა ძალიან რთულია ორგანიზაციული კულტურის და ორგანიზაციაში არსებული ფასეულობების გადახედვისა და შეცვლის გარეშე. მთავარი პრინციპი არის ორგანიზაციისთვის ორგანული და ამავდროულად წარმატების განმაპირობებელი ფასეულობების აღმოჩენა, მისი ხაზგასმა და ორგანიზაციის თითოეულ პროცესსა თუ სტანდარტში მისი გათვალისწინება.

კულტურის ჩამოყალიბებისას მნიშვნელოვანია ორგანიზაციაში ნეგატიური ან ნეიტრალური კავშირების (ბუნკერული კავშირების გამომწვევი) მაღალი ხარისხის კავშირებით (HQC) ჩანაცვლება. ასევე ორგანიზაციაში არსებული არაფორმალური ლიდერების, ე.წ. კულტურის ბროკერების (cultural brokers) ჩართვა და სუბ-კულტურების აზროვნების ცვლილებაში მათი მხარდაჭერა. ორგანიზაციული სისტემების ჩამოყალიბებისას კულტურულ ბროკერებს მნიშვნელობის ხაზგასმა და სისტემის მთავარ კომპონენტად ქცევა. 

მობილური ორგანიზაციული სტრუქტურა

ეს არის ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელიც ხელს უწყობს მარტივ მოწყობას და დეპარტამენტების ერთობლივად მუშაობის შესაძლებლობას. მსგავსი ორგანიზაციული სტრუქტურის საუკეთესო მაგალითია ეჯაილური მოწყობა.

სტრუქტურის ანალიზისას და მისი ცვლილებისას მნიშვნელოვანია, განისაზღვროს ორგანიზაციაში არსებული სირთულეები, კომუნიკაციის და კოლაბორაციის წარმატებული თუ წარუმატებელი მაგალითები და ჩამოყალიბდეს ინკლუზიური მოწყობა, რომელიც ხელს შეუწყობს:

• მკაფიოდ განსაზღვრული როლებისა და პასუხისმგებლობების ჩამოყალიბებას;
• კოლაბორაციული პლატფორმებისა და მარტივი პროცესების შექმნას, რაც უზრუნველყოფს სამუშაოს სწრაფად შესრულებას;
• ორგანიზაციის შუა რგოლის მენეჯმენტისთვის პასუხისმგებლობების და უფლებამოსილების მკაფიოდ იდენტიფიცირებას, მათ გაძლიერებას;
• ორგანიზაციაში მმართველობითი სტილის მკაფიოდ ჩამოყალიბებას და ერთიანი მიზნის ირგვლივ ადამიანების გაერთიანებას.

ქროს - ფუნქციური გუნდები (ასევე მოიხსენიებენ, როგორც ვეფხვის გუნდებს)

გუნდების მსგავსი მოწყობა თანამედროვე ბიზნესის სტანდარტებს სრულად შეესაბამება და გულისხმობს სხვადასხვა დეპარტამენტის, სხვადასხვა ფუნქციის, უნარის, ცოდნის მქონე ადამიანების გაერთიანებას ერთი საერთო პროექტის ან/და მიზნის შესასრულებლად.

ქროს - ფუნქციური გუნდების შემადგენლობა შესაძლოა ცვალებადი იყოს მიზნების და ამოცანების შესაბამისად.

არსებობს ორი ტიპის ქროს-ფუნქციური გუნდი („ვეფხვის გუნდები“). ერთ შემთხვევაში, გუნდი იკრიბიბა ერთჯერადად რაიმე დიდი პრობლემის არსებობისას. ამის მაგალითია კრიზისის მართვისას გუნდური მუშაობის პრინციპი.

მეორე შემთხვევაში, გუნდი ატარებს უფრო მუდმივ ხასიათს - მაგალითად, როდესაც გუნდში ადამიანს აქვს როლი მისი ყოველდღიური ვალდებულებების პარალელურად ორგანიზაციაში, მაგალითად, ორგანიზაციაში ადამიანი შესაძლოა იყოს ფინანსური მენეჯერი და ამასთანავე, იყოს გამოცდილების გაზიარებისთვის ჩამოყალიბებული ქროს-ფუნქციური გუნდის წევრი, რომლის ამოცანაც ორგანიზაციული განვითარების და გაზიარების სისტემების ჩამოყალიბებაა.

ორივე შემთხვევაში სასურველია გუნდების წევრების პერიოდული როტაცია.

ინფორმაციის ნაკადი

ბუნკერული ორგანიზაციის თავიდან არიდებისთვის ძალიან ეფექტურია საზიარო მენეჯმენტ პლატფორმის გამოყენება, რომელშიც მოხდება ორგანიზაციაში არსებული სიახლეების/ინფორმაციის გაზიარება და ასახული იქნება განხორციელებული ან/და მიმდინარე პროექტების სტატუსი.

ასევე მნიშვნელოვანია ორგანიზაციაში არსებობდეს საკომუნიკაციო სქემა, რომელშიც დეტალურად იქნება ასახული ინფორმაციის ნაკადების მართვის პრინციპი და კომპანიის შიგნით გასავრცელებელი ინფორმაციის ტიპი თუ პერიოდულობა.

[1] მარიო მოსას, დერეკ ნიუბერის და გრეგ ურბანის წიგნი “კულტურული თავსატეხი”.