თეონა კუპატაძე,
უფროსი მენეჯმენტ კონსულტანტი

„ცხოვრება უდაბნოა ურწყული და ეცადე გარს შემოუარო“ - ფარსმან სპარსის ეს ფრაზა[1] ცხოვრების სირთულეებსა და გამოწვევებზე რეაგირების ერთ-ერთ ფორმას აღწერს. ფრაზა აღნიშნავს, რომ ამოუცნობი და სირთულეებით სავსე გარემო ადამიანში გაურკვევლობის და/ან შიშის განცდას იწვევს. ცალკეულ შემთხვევებში, მსგავს მდგომარეობაში რეაგირების გზა თავის არიდება და უფრო ნაცნობ, უსაფრთხო გამოსავლებზე ფოკუსირებაა.

როდესაც ზემოხსენებული იდეა ორგანიზაციულ დონეზე გადმოგვაქვს, ჩემთვის პირველი პარალელი ორგანიზაციულ კულტურასთან მოდის. ჩვენ მიერ დაგროვილი გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ბევრი ორგანიზაცია, შიდა ორგანიზაციულ კულტურას აღიქვამს როგორც ამოუცნობს და რთულს, რეაგირების გზად კი თავის არიდებას მიიჩნევს. რთული და ამოუცნობის მართვის ნაცვლად, კომპანიის მთავარი პირები მთელ ფოკუსს უფრო ნაცნობზე, სისტემების და პროცესების გამართვაზე ამახვილებენ იმ იმედით, რომ ამით ორგანიზაციაში წარმატებას მიაღწევენ.

თუმცა, როგორც უდაბნოს ვერ აუვლი გზას, განსაკუთრებით მაშინ, თუ მის საზღვართან დგახარ, ასევე ვერ დაემალები და ვერ ჩაანაცვლებ ორგანიზაციის კულტურაში არსებულ გამოწვევებს. თუ ჯანსაღი, ეფექტური ორგანიზაცია გჭირდება, თავის არიდების ნაცვლად, ის უნდა მართო და უდაბნო ნაყოფიერ ნიადაგად აქციო.

„ამოუცნობი“ ორგანიზაციული კულტურა

ორგანიზაციული კულტურა არ არის ის, რასაც სახელმძღვანელო მოჰყვება - პუნქტობრივად გაწერილი განვითარების ზუსტი გეგმით ან/და სქემით. ეს არის ის, რასაც ადამიანები ყოველდღიურად გრძნობენ, განიცდიან და საბოლოო ჯამში, საკუთარ ქცევაში გადააქვთ.

ორგანიზაციული კულტურა თანამედროვე სამყაროში იქმნება არა მხოლოდ პირველი პირების, არამედ გუნდის თითოეული წევრის მიერ.

შეინ ე.ჰ. წიგნში „ორგანიზაციული კულტურა და ლიდერობა“ (Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership) ხაზს უსვამს, რომ ორგანიზაციულ კულტურას აქვს როგორც სტრატეგიული, ასევე ევოლუციური ბუნება. სტრატეგიული ბუნება მიუთითებს, რომ ლიდერებს აქვთ ძლიერი გავლენა კულტურის ჩამოყალიბებაზე, თუმცა ევოლუციური ბუნება ხაზს უსვამს, რომ თანამშრომლები და მათი ყოველდღიური ქცევა აქტიურად მონაწილეობს შიდა ორგანიზაციული კულტურის განვითარებასა და ჩამოყალიბებაზე.

შეინის იდეის გადააზრებისას კი ჩნდება კითხვა: რა არის გამოსავალი?

ამ ამოუცნობის დაძლევის მთავარი გზა აქტიურ კომუნიკაციაშია. აქ, იგულისხმება არა მხოლოდ ინფორმაციის გადაცემა, არამედ მოსმენაც - გუნდის საჭიროებების და ინტერესების კვლევა. მნიშვნელოვანია გუნდის კვლევის მონაცემების ანალიზი და მათზე დაფუძნებული გადაწყვეტილების მიღება. ვინაიდან, ერთი ორგანიზაცია მეორეს არ ჰგავს - თითოეული სრულიად უნიკალური და განუმეორებელია, შიდა ორგანიზაციული კვლევის როლი უფრო წინ იწევს და მეტ მნიშვნელობას იძენს.

შიდა ორგანიზაციული კვლევის ძალიან ბევრი გზა არსებობს, მაგრამ დღეს ყურადღებას ორ მათგანზე გავამახვილებ:

თანამშრომლის გამოცდილების კვლევა (Employee Experience)

კვლევა ორგანიზაციებს საშუალებას აძლევს არამხოლოდ მიიღონ უკუკავშირი თანამშრომლებისგან, არამედ დაინახონ, რა ქმნის თანამშრომლების მოტივაციას და ემოციურ ჩართულობას, რამდენად ემთხვევა დოკუმენტურად ჩამოყალიბებული სასურველი გარემო იმ რეალობას, რომელსაც ადამიანები ყოველდღიური საქმიანობისას ეხებიან.

კვლევა შესაძლებლობას იძლევა პირველმა პირებმა გაანალიზონ და დაინახონ თანამშრომლის გზა ორგანიზაციაში, მოსვლის პირველი დღიდან დამშვიდობებამდე და იპოვონ ის მტკივნეული წერტილები, რომელიც არაჯანსაღი ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებას უწყობს ხელს.

ორგანიზაციის პულსი (Pulse Survey) 

მცირე ზომის კვლევები ორგანიზაციის მთავარ პირებს შესაძლებლობას აძლევს ორგანიზაციის პულსზე ედოთ ხელი და რეგულარულად შეაფასონ ისეთი კრიტიკული ფაქტორები, როგორიცაა:

• შესაბამება თუ არა ორგანიზაციის დეკლარირებული ღირებულებები რეალურ კულტურას და ეს ჯამურად ზრდის ეფექტურობას?
• რამდენად გრძნობენ თანამშრომლები, რომ მათი ხმა ისმის ორგანიზაციაში და აქვთ გარკვეული გავლენა ყოველდღიურობაზე?
• შექმნილია თუ არა ისეთი სამუშაო გარემო, სადაც ადამიანებს უჩნდებათ სურვილი დახარჯონ ძალისხმევა და მიღწიონ მიზანს?
• რამდენად აქვთ ზრდის და განვითარების შესაძლებლობა?

მიკუთვნებულობის განცდა

ორგანიზაციის ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი ძალა მიკუთვნებულობის განცდაა.

როდესაც ადამიანი გრძნობს, რომ ის არა მხოლოდ თანამშრომელი, არამედ გუნდის ნაწილი და ორგანიზაციის კულტურის თანაშემქმნელია, მისი ჩართულობა, ნდობა თუ მოტივაცია მკვეთრად იზრდება. მიკუთვნებულობის განცდის მქონე გუნდის წევრი არა მხოლოდ ქმნის კარგ სამუშაო გარემოს, არამედ ორგანიზაციის მამოძრავებელი ძალაა.

დენიელ კოილი წიგნში „კულტურის კოდი: მაღალ ეფექტური გუნდების საიდუმლო“ (Coyle, D. (2018). The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups.) მკაფიოდ განმარტავს, რომ ყველაზე წარმატებული ორგანიზაციები მიზანმიმართულად ქმნიან საფრთხისგან თავისუფალ, ღია და ჩართულობისთვის ხელსაყრელ გარემოს, სადაც თანამშრომლები გრძნობენ, რომ მათი ხმა და მნიშვნელობა დაფასებულია.

აღსანიშნავია, რომ მიკუთვნებულობის განცდა არ წარმოიქმნება დეკლარირებული ღირებულებების მეშვეობით - ის იქმნება ყოველდღიური ნაბიჯებით და უკავშირდება იმას, თუ როგორ ესაუბრებიან ლიდერები თანამშრომლებს, რამდენად ღიაა ორგანიზაცია უკუკავშირის მიმართ და რამდენად დაცულად გრძნობენ ადამიანები თავს სამუშაო სივრცეში.

მნიშვნელოვანია, რომ მიკუთვნებულობის გრძნობა არ არის სტატიკური - ის პროცესია და არა მდგომარეობა. შესაბამისად, მიკუთვნებულობის განცდის ჩამოყალიბებას მუდმივი მუშაობა სჭირდება.

დანიელ კოილის მიხედვით, მიკუთვნებულობის განცდა ყალიბდება სამ მთავარ ელემენტზე დაფუძნებით: კავშირის აშენება, დაუცველობის განცდის განაწილება/გუნდთან გაზიარება და ერთობლივი მიზნის აღქმა.

განვიხილოთ თითოეული მათგანი:

1. კავშირის აშენება – როდესაც ადამიანები გრძნობენ, რომ ისინი გუნდის რეალური ნაწილი არიან.
2. დაუცველობის გაზიარება – ნდობის ნამდვილი საფუძველი იქმნება მაშინ, როდესაც ადამიანებს არ ეშინიათ ღიად საუბარი პრობლემებზე და სირთულეებზე.
3. ერთობლივი მიზნის აღქმა – თანამშრომლები ხედავენ, რომ მათი ყოველდღიური საქმიანობა ორგანიზაციის საერთო მიზანს ემსახურება.

როდესაც უდაბნო ნაყოფიერ ნიადაგად იქცევა

მიკუთვნებულობის განცდა არ არის ბენეფიტებით ან მაღალი ხელფასებით შექმნილი სტაბილურობა. ის იქმნება ორგანიზაციული ღირებულებების ყოველდღიურ პრაქტიკაში დანერგვით, მონაცემებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებებით, ნდობის ჩამოყალიბებით და მიზანმიმართული ლიდერობით.

როდესაც ორგანიზაციის პირველი პირები საკუთარ ორგანიზაციულ კულტურაზე მუშაობას და მისი ამოუცნობი კომპონენტების გაანალიზებას დაიწყებენ, როდესაც გუნდის წევრებთან კავშირის აშენება და საერთო მიზნის ჩამოყალიბება გახდება პრიორიტეტი, მაშინ გახდება ორგანიზაცია ადგილი, სადაც ადამიანები თავს მნიშვნელოვან ნაწილად იგრძნობენ და მეტ ძალისხმევას დახარჯავენ. ეს კი გახდება რეალური გზა უდაბნოდან - ნაყოფიერ ნიადაგამდე.

[1] კონსტანტინე გამსახურდია, (1939) „დიდოსტატის მარჯვენა“