Geo
Geo
ციფრული მარკეტერი, ადამიანებისა და ორგანიზაციული განვითარების ლიდი
Work-life ბალანსი, სამართლიანი ანაზღაურება და ღირებულებების თანხვედრა - ის რაც Gen-Z-ის სურს და მზად არის დატოვოს კომპანია თუ ამ ყველაფერს ვერ მიიღებს.
ალბათ ახალი არავისთვისაა რომ 1997 -2012 წლებში დაბადებული თაობა Gen-Z ამ ეტაპისთვის ყველაზე პოპულარული თაობაა, რომელიც მსოფლიო მოსახლეობის მესამედს (30%) შეადგენს. რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმების ბაზარზე მათი, როგორც სამუშაო კაპიტალის წილი დიდია და ეს მაჩვენებელი კიდევ უფრო გაიზრდება მომავალ წლებში (2025 წლისთვის მათი რიცხვი დასაქმების ბაზარზე 27%-ს შეადგენს). მაგრამ რა სურთ მათ კარიერული თვალსაზრისით და რა ღირებულებებია Gen-Z-სთვის მნიშვნელოვანი დამსაქმებლის არჩევისას, უფიქრიათ კი ამაზე დამსაქმებლებს?
ტექნოლოგიური ცვლილებები და სამუშაო პროცესში ახალი ნორმების დამკვიდრება იწვევს ტრანსფორმაციებს, როგორც ორგანიზაციულ, ასევე ინდივიდების დონეზე. ტექნოლოგიური განვითარება თავისთავად ცვლის მუშაობის წესებს, მაგრამ სავარაუდოდ უფრო გავლენიანი ცვლილებაა ახალი თაობის სცენაზე შემოსვლა, რომელიც გეგმავს თავისი წესებით იმოქმედოს და ახალი კვალი დატოვოს დამსაქმებლის და დასაქმებულის ურთიერთობაში.
მოწინავე კომპანიებმა უკვე დაიწყეს იმაზე ზრუნვა, თუ როგორ მოიზიდონ მომავალი თაობების ტალანტი. „Gen-Z თაობა ეისითის თანამშრომლების მნიშვნელოვანი ნაწილია. ისინი ჩვენი კომპანიის და ქვეყნის მომავალია და ჩვენ კარგად გვესმის როგორ უნდა დავაკმაყოფილოთ მათი მოლოდინები, რომლებიც ნაწილობრივ განსხვავდება სხვა თაობებისგან. მათი მოთხოვნები ბუნებრივია გამომდინარეობს მათი მთავარი ღირებულებებისგან: თავისუფლება, თანასწორობა, ინკლუზიური და ეკო მეგობრული გარემო. მათ არ სურთ მუშაობა იმ კომპანიებში, სადაც არ არის აღიარებული ნებისმიერი თანამშრომლის მიმართ თანაბარი, სამართლიანი მიდგომები და დამოკიდებულებები ყველა ასპექტში: კომუნიკაციაში, შრომით ურთიერთობებში, განვითარებაში, კარიერულ წინსვლაში, ანაზღაურების განსაზღვრაში და ა.შ. მათთვის მნიშვნელოვანია ასევე მრავალფეროვანი და ინკლუზიური გარემოს შექმნა, რაც გულისხმობს თანამშრომლის ორგანიზაციულ კონტექსტში იმგვარ ჩართულობას, როდესაც მას აქვს შეგრძნება რომ მისი უნიკალური იდენტობის, შესაძლებლობებისა და გამოცდილებების გათვალისწინებით ის მიიღეს, პატივს სცემენ და მისი ესმით“, - ეისითის ადამიანებისა და ორგანიზაციული განვითარების ლიდი თეა შამათავა.
რა განასხვავებს Gen-Z წინა თაობისგან და რა სურთ მათ?
მიუხედავად იმისა, რომ ყველას სურს შეასრულოს მათთვის საინტერესო სამუშაო ღირსეული ანაზღაურებით და პირობებით, შეძლონ კარიერული წინსვლა და განვითარდნენ, მაინც არსებობს რამდენიმე მახასიათებელი რაც გამოარჩევს Gen-Z -ის მათი წინამორბედებისგან: მილენიალების, Generation -X-ისა და Baby Boomer-ებისგან. ისინი პირველი ციფრული თაობაა, რომელიც იზრდებოდა ისე, რომ ფაქტობრივად არ ახსოვს სამყარო ტექნოლოგიების და ინტერნეტის გარეშე. ეს თაობა დასახელდა პირველ „გლობალურ თაობად“, რომელიც იმ საზოგადოების წევრია, სადაც გლობალური კონტენტის და ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა უფრო თავისუფალია და მსოფლიოს ნებისმიერი წერტილიდან ელექტრონულ კომერციაში განხორციელებული აქტივობა, ნორმადაა მიჩნეული. შესაბამისად, მათთვის დისტანციური, Freelance სამუშაო და მათზე მორგებული კარიერული შესაძლებლობების ძიება, ჩვეულებრივი პროცესია. შეიძლება იფიქროთ რომ, ისინი უფრო პრაგმატული, კომფორტით და სახელფასო უსაფრთხოებით მოტივირებული თაობაა, მაგრამ ეს სულაც არ არის სიმართლე.
Gen-Z ტალანტები მაშინ გაჩნდნენ, როდესაც მოქნილობა არათუ შესაძლებელია, არამედ გარდაუვალია, ციფრული კომუნიკაცია ყველგანაა და დასაქმებულებს მეტი ბერკეტი აქვთ, მოსთხოვონ კომპანიებს ის, რაც მათ სურთ. RippleMatch-ის ერთ-ერთი ბოლო ანგარიშის თანახმად, Gen-Z-ის შეუძლია 10-ჯერ შეიცვალოს სამუშაო ადგილი 18-დან 34 წლამდე. კარიერული კიბის ძველი კონცეფცია, რომელიც იწყება ყველაზე დაბალი რგოლიდან და მთავრდება აღმასრულებელი რგოლით, შეიძლება ჩანაცვლდეს რაღაც უფრო მოქნილით. TalentLMs-ის მიერ 2022 წელს ჩატარებული კვლევის თანახმად დასაქმებული Gen-Zის 82% უპირატესობას ანიჭებს სამუშაო - ცხოვრების ბალანს და მენტალურ ჯანმრთელობას, 74%-ირჩევს ჰიბრიდულ ან სრულად დისტანციურ სამუშაოს. ხედავენ რა სხვა თაობებს სამუშაო ადგილზე, რომელიც მუდმივად დროის დეფიციტს განიცდიან, „გადამწვარები“ არიან სამუშაოთი და არ აქვთ შესაბამისი ეკონომიკური უსაფრთხოება, Gen-Z ითხოვს მეტ დასვენებას, დისტანციური მუშაობის შესაძლებლობას და მეტ სოციალურ პასუხისმგებლობას ორგანიზაციებისგან. არადამაკმაყოფილებელი ანაზღაურების შემდეგ, სამუშაოთი გადაწვა და სამუშაო-ცხოვრების ბალანსის არ არსებობა იყო ნომერ პირველი, რის გამოც ისინი ტოვებდნენ სამსახურს. ბევრი ამ ღირებულებებიდან მილენიალების პრეფერენციები იყო, მაგრამ Gen-Z-ისთვის ეს მოთხოვნილებაა, ამას ელის ის დამსაქმებლისგან და თუკი მისი საჭიროებები არ დაკმაყოფილდება, დატოვებს კომპანიას. ხშირად ამ თაობას ანტიკაპიტალისტებსაც უწოდებენ, Gen-Z ის მართალია სურს ყველაფერი, მაგრამ ამავე დროს მზადაა მაქსიმალურად დაიხარჯოს სამუშაო ადგილზე სწორი დამსაქმებლისთვის.
გავრცელებული მოსაზრებით, ისინი უბრალოდ თაობაა, რომელიც რეაგირებს თანადროულ სოციალურ მოძრაობებზე და კარგად იყენებს წინა თაობის მიერ მიღებულ გაკვეთილს კარიერული დაგეგმარების პროცესში.
GOBankingRates_ის კვლევაში Gen-Z-ს სხვა პრიორიტეტებში 19.6 % კარიერულ ვნებაზე მოდის, ხოლო - 16,5 % - ანაზღაურებაზე. მიუხედავად იმისა, რომ ფინანსურ დაინტერესებაზე წინ, რიგ შემთხვევებში, სხვა ბენეფიტები დასახელდა, ანაზღაურება კვლავ მნიშვნელოვანია გამოკითხულ ახალგაზრდებში. მათ სურთ იმუშაონ ისეთ როლებზე, რომლებიც აინტერესებთ და მიიღონ სამართლიანი კომპენსაცია, ამავდროულად მათ აქვთ სურვილი, იგრძნონ კავშირი თავიანთ ორგანიზაციასთან. ბიზნესისთვის ეს გულისხმობს, რომ ისინი უნდა იყვნენ გამჭვირვალე დამსაქმებლის ბრენდის შექმნაში, ხმამაღლა ისაუბრონ რა სარგებელს სთავაზობენ დასაქმებულებს და როგორ ქმნიან პოზიტიურ სამუშაო კულტურას. ეს ნიშნავს რომ დამსაქმებლებს მოუწევთ შეცვალონ ტალანტების მოზიდვის, დაქირავების და განვითარების სტრატეგია, რაც ზოგადად დასაქმების ბაზრის ცვლილებას გამოიწვევს და სარგებელი ექნება არა მხოლოდ ამ კონკრეტული თაობისთვის, არამედ ნებისმიერი თაობისთვის.
სად არაა თანხვედრა Gen-Z-ს და დამსაქმებლებს შორის?
Deloitte Digital -ის 2023 წელს ჩატარებულ კვლევაში, გამოკითხული იქნა დასაქმებული Gen-Z -ელები და მათი ხელმძღვანელები, იმის გასაგებად, რომ დაედგინათ ესმოდათ თუ არა მათ ერთმანეთის პრიორიტეტები. კვლევის შედეგად გამოიკვეთა სამი მთავარი გამოწვევა:
Gen-Z აფასებს, მათი ლიდების თანაგრძნობას და თვლის რომ ეს სამსახურში ჩართულობის ერთ-ერთი წინაპირობაა, მაგრამ გამოკითხული მენეჯერებისთვის თანაგრძნობის დემონსტრირება ისეთივე ღირებული არ აღმოჩნდა. ამ თაობისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მას სამუშაო ადგილზე ხედავდნენ როგორც პიროვნებას და არა მხოლოდ Kpi-ების მისაღწევ ძალას.
Gen-Z ის წარმომადგენლები თვლიან რომ მათი ფსიქიკური ჯანმრთელობა სათანადოდ არ არის მხარდაჭერილი. მათი აღქმა თუ როგორ გავლენას ახდენს სამსახური ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე, განსხვავდება მათი ლიდების შეხედულებებისგან. გამოკითხულთა ნახევარზე ნაკლები ამბობს, რომ მენეჯერები ეხმარებიან მათ ჯანსაღი გადატვირთვის შენარჩუნებაში, ხოლო 28% -ის აზრით ისინი ებრძვიან მენტალურ პრობლემებს სწორედ უფროსის გამო. მათთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია სამუშაო საათების მიღმა არ იფიქრონ სამსახურზე და თავი არ იგრძნონ გადატვირთულად.
Gen-Z სამუშაოს ნაკლებად აღიქვამს პირადი იდენტობის ნაწილად, მაშინ როცა მათი მენეჯერების უმრავლესობისთვის ეს კავშირი უდიდესია და მათი 86 პროცენტისთვის სამსახური იდენტობის ნაწილია.
განსხვავებული შეხედულებების ამ უფსკრულის მიზეზები შეიძლება იყოს :
თითოეული ამ გეფის შესავსებად, განსხვავებული ნაბიჯები უნდა გადაიდგას აღმასრულებლებისგან და ეს ქმედებები აუცილებლად გულისხმობს ცვლილებებსაც. თაობები და მათი ღირებულებები იცვლება და ეს ბუნებრივად იწვევს კორპორატიულ და ორგანიზაციულ ტრანსფორმაციებს. ამ პროცესში კი მეტი კომუნიკაცია თანამშრომლებთან, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მათი ჩართულობის უზრუნველყოფა და პლატფორმების შექმნა სადაც ისინი შეძლებენ საკუთარი აზრის დაფიქსირებას ორგანიზაციაში მიმდინარე ამა თუ იმ საკითზე, სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია თანამედროვე კომპანიებისთვის.
ცვლილებების კატალიზატორი?
თითოეულ თაობას აქვს თავისი უნიკალური სტილი, საჭიროებები, მიზნები და თვისებები. ამიტომ სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია, რომ შექმნათ გარემო, რომელშიც ყველა თანამშრომელი იგრძნობს ჩართულობას, შთაგონებას, ენერგიას და შეძლებს საკუთარი თავის გამოხატვას, იქნება კოლაბორაციაში და ისწავლის ერთმანეთისგან. სწორედ ამიტომ მნიშვნელოვანია კომპანიებმა შესთავაზონ პირველი სამუშაო გამოცდილების პროგრამები, როგორიცაა სტაჟირება და სხვადასხვა პროექტული შესაძლებლობები. სანაცვლოდ, Gen Z-ს მოაქვს ახალი უნარები, ინოვაციური იდეები და მრავალფეროვანი პერსპექტივები.
ყოველი თაობა ცვლის სამუშაო გარემოს, დაწყებული - მეორე მსოფლიო ომის დროს ქალთა რაოდენობის გაზრდით სამუშაო ადგილზე და დამთავრებული მილენიალებით, რომლებმაც აამაღლეს ცნობიერება ისეთ ფუნდამენტურ საკითხებზე, როგორიცაა ფსიქიკური ჯანმრთელობა, თანასწორობა და ინკლუზიურობა, ღირსეული სამუშაო პირობები და ა.შ. მაგრამ Gen-Z როგორც სამუშაო ძალა, ჩნდება ისტორიული Covid-19 პანდემიის კვალდაკვალ და იმ დროს, როდესაც ძირეული ცვლილებები მიმდინარეობს ტექნოლოგიური განვითარების კუთხით, იცვლება ღირებულებები და ინდივიდები აღარ არიან დამოკიდებული ერთ დამსაქმებელზე, ამიტომ რასაც დღეს Gen-Z ეძებს და რაც მათთვის პრიორიტეტულია, სავარაუდოდ მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს დასაქმების ბაზარს და გრძელვადიან ცვლილებებს გამოიწვევს. ცვლილებებისთვის მზადება კი, დღეს არის დასაწყები.
ციფრული პროდუქტებისა და ზოგადად IT სფეროს სწრაფი განვითარების პარალელურად დიდი პოპულარობით სარგებლობს ეჯაილ (Agile) მეთოდოლოგია, რომელიც არის განმეორებითი და კოლაბორაციული მიდგომა პროექტის მენეჯმენტისა და პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავებისთვის, კონცენტრირებულია მოქნილობაზე, მომხმარებელთა კმაყოფილებასა და მუდმივ გაუმჯობესებაზე. ეჯაილი უკვე კარგად აპრობირებული მიდგომაა, რადგან ის გუნდებს საშუალებას აძლევს შექმნან მაღალი ხარისხის პროდუქტები, რომლებიც აკმაყოფილებს მომხმარებელთა საჭიროებებს სწრაფად ცვალებად ბაზარზე. მიუხედავად იმისა, რომ ეჯაილი ყველაზე აქტიურად გამოიყენება IT ინდუსტრიაში, მიდგომა შესაძლოა ბიზნესის ფართო სპექტრზე, მათ შორის მცირე და საშუალო საწარმოებში (SME) გავრცელდეს.
ზომისა და სპეციფიკის გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ მცირე და საშუალო საწარმოები (SME) უნიკალური გამოწვევების წინაშე დგანან, რაც მოითხოვს განსხვავებულ და ინოვაციურ მიდგომებს ყოველდღიურ საქმიანობაში. ამ მიდგომას შეუძლია დაეხმაროს SME სექტორის წარმომადგენლებს უკეთესად უპასუხონ სწრაფ და მუდმივად ცვალებად ბიზნეს გარემოს და მიაღწიონ უკეთეს შედეგებს, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ორგანიზაციებს აქვთ შეზღუდული რესურსები და უწევთ გარემო ცვლილებების ტემპით ოპერირება.
აღნიშნულ სტატიაში გაგაცნოთ ეჯაილის გამოყენების საუკეთესო პრაქტიკას მცირე და საშუალო ბიზნესებისთვის.
მცირე და საშუალო ბიზნესში ეჯაილის დანერგვისთვის ყველაზე კარგი საშუალებაა პროცესის პატარ-პატარა ნაბიჯებთ დაწყება, რადგან მთლიანი ორგანიზაცია ერთიანად ვერ გადაეწყობა ოპერირების ახლებურ სისტემაზე. შესაბამისად, უმჯობესია ეჯაილის მეთოდოლოგიის გამოყენების გამოცდილების შექმნა, ამისათვის - შეარჩიეთ ერთი პროექტი ან გუნდი, რომელიც ეჯაილით იხელმძღვანელებს. თანდათან გააფართოვეთ/გააზიარეთ მიღებული გამოცდილება კომპანიის დანარჩენ ნაწილში, რაც თანამშრომლებს მისცემს შესაძლებლობას ეტაპობრივად და სიღრმისეულად გაითავისონ ეჯაილ მეთოდოლოგია. ეს მიდგომა ამცირებს მთელი ორგანიზაციის შეფერხების რისკს და საშუალებას აძლევს გუნდის წევრებს მიიღონ საჭირო ცოდნა, პრაქტიკული გამოცდილება და საერთო ჯამში, ზრდის მათი მზაობის მაჩვენებელს ინოვაციური მეთოდოლოგიების გამოყენებისთვის.
ეჯაილ მეთოდოლოგიის განუყოფელი ნაწილია კოლაბორაცია და კომუნიკაცია გუნდის წევრებს, დაინტერესებულ მხარეებსა და მომხმარებლებს შორის. ყველას წახალისება, რომ მონაწილეობა მიიღონ სამუშაო პროცესში, დაგეხმარებათ ყველას ჰქონდეს მკაფიოდ გააზრებული პროექტის მიზნები და საკუთარი ხედვა, თუ როგორ შეიტანენ წვლილს პროექტის წარმატებაში. ეს ასევე ხელს შეუწყობს მისკომუნიკაციის მინიმუმამდე შემცირებას და პროექტის საერთო ხარისხის გაუმჯობესებას.
ეჯაილის ერთ-ერთი ძირითადი პრინციპია ცვლილებებზე რეაგირების სწრაფი უნარი -Responding to change over following a plan. მცირე და საშუალო საწარმოები ხშირად აწყდებიან გარემო ფაქტორების უეცარ ცვლილებებს და აუცილებელია, რომ მათ შეძლონ სწრაფად და ეფექტურად მოერგონ ახალ რეალობას. ხშირად, მენეჯერთათვის მნიშვნელოვანია "სრულყოფილი" პროდუქტის/სერვისის შექმნა, თუმცა მუდმივი ცვლილებების ფონზე კონცენტრაცია სრულყოფილებაზე ყოველთვის ეფექტური გადაწყვეტილება არ არის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სრულყოფილების დევნამ, შესაძლოა ხელი შეუშალოს კომპანიას მისი კლიენტებისთვის ფასეულობის შექმნაში.
“Done is Better Than Perfect."
ეჯაილი იტერაციულ-ინკრემენტული და ციკლური პროცესია - მნიშვნელოვანია სამუშაო პროცესი დაყოფილი იყოს დროით შუალედებად (სპრინტებად), ეს პროცესი განგრძობითია და თითოეული იტერაციით იქმნება პროდუქტის ნაწილი. თითოეული სპრინტის დროს გუნდი ქმნის ხელშესახებ ღირებულებას, შესაძლოა მინიმალურს, მაგრამ მაინც ხელშესახებს. ღირებულებაზე მსგავსი ფოკუსირებით, მცირე და საშუალო კომპანიებს შეუძლიათ უკეთ გაიგონ თავიანთი მომხმარებლების საჭიროებები და უპასუხონ მათ სწრაფად და ეფექტურად. მსგავსი ფოკუსი პროექტულ გუნდს აძლევს შესაძლებლობას რომ ენერგია საკონტრაქტო პირობების ცვლილების ნაცვლად, მომხმარებელთან კოლაბორაციასა და თანაშექმნას დაუთმოს - Customer collaboration over contract negotiation.პროდუქტის ან მომსახურების მცირე ინკრემენტებით მიწოდება კომპანიებს შესაძლებლობას აძლევს დრო არ დახარჯონ ისეთ ფუნქციებზე ან სერვისებზე, რომლებიც არ არის ღირებული მომხმარებლისთვის და, ნაცვლად ამისა, კონცენტრირდნენ ყველაზე ღირებული ფუნქციების ან სერვისების მიწოდებაზე.
„Focus on what the customer needs, rather than what you think can be delivered.“
ერთი შეხედვით ეჯაილ მეთოდოლოგია რთული ჩანს , ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ მისი დანერგვის პროცესი იყოს მარტივი და გასაგები. მოერიდეთ პროცესის ზედმეტად გართულებას არასაჭირო ბიუროკრატიით და დაიცავით ეჯაილის ძირითადი პრინციპები. ეს დაგეხმარებათ მინიმუმამდე დაიყვანოთ დაბნეულობა თანამშრომელთა შორის და უზრუნველყოთ, რომ კომპანიის სამუშაო პროცესი იყოს მომხმარებლისთვის ღირებულების შექმნაზე ორიენტირებული.
„Working software (product) over comprehensive documentation.“
აუცილებელია რეგულარულად თვალყური ადევნოთ პროგრესს და საჭიროებისამებრ განახორციელოთ ცვლილებები, რათა დარწმუნდეთ, რომ პროექტის მიზნების მისაღწევად ყველაფერი მართებულად კეთდება. ეს ხელს შეუწყობს პოტენციური პრობლემების ადრეულ იდენტიფიცირებას და საჭირო აქტივობების ინიცირებას. წარმატების მუდმივი საზომების გამოყენებით, SME კომპანიებს შეუძლიათ უკეთ გაიგონ რა მიდგომებია ეფექტური ან რა არ მუშაობს მათი ორგანიზაციისთვის და განახორციელონ საჭირო ცვლილებები შედეგების გასაუმჯობესებლად.
კულტურის წახალისება, რომელიც აფასებს განვითარებასა და მუდმივ გაუმჯობესებას, გადამწყვეტია ეჯაილის წარმატებით დანერგვისთვის მცირე და საშუალო კომპანიებში. ეს ნიშნავს გუნდის წევრებისთვის შესაძლებლობების მიცემას, განავითარონ თავიანთი უნარები, დატოვონ მათი კომფორტის ზონა და არ შეუშინდნენ ახალ გამოწვევებს. მუდმივი გაუმჯობესების კულტურის ხელშეწყობით, მცირე და საშუალო ბიზნესებს შეუძლიათ კიდევ უფრო მეტი ექსპერტიზით კონცენტრირდნენ საკუთარი კლიენტებისთვის ფასეული პროდუქტის/სერვისის მიწოდებაზე.
რომ შევაჯამოთ, ეჯაილ მეთოდოლოგია არის მძლავრი მიდგომა მცირე და საშუალო ბიზნესისთვის, რათა უკეთ ადაპტირდნენ სწრაფ და მუდმივად ცვალებად ბიზნეს გარემოში. ამ მეთოდოლოგიის გამოყენებით, SMEs კომპანიებს შეუძლიათ უზრუნველყონ თავიანთი მომხმარებლებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ღირებულების შექმნა და გაზარდონ კოლაბორაციისა და ჩართულობის მაჩვენებელი საკუთარ გუნდში.
ცხადია, ეჯაილი ყველაზე აქტიურად გამოიყენება IT სფეროში, თუმცა ამ მიდგომის ბენეფიტებით სარგებლობა სხვა სფეროებშიც შესაძლებელია. ამისათვის აუცილებელია, რომ ყველა კომპანიამ იპოვოს საკუთარი გზა ეჯაილ ტრანსფორმაციის პირობებში, რაც მათ დაეხმარება მართებული მიდგომისა და მუდმივი გაუმჯობესებისკენ სწრაფვაში, რათა შეინარჩუნონ კონკურენტუნარიანობა და მიაღწიონ დასახულ მიზნებს.
ახალი წლის მოახლოვებასთან ერთად, მახსენდება ჯონ ლევისის საშობაო რეკლამა და ვფიქრობ, რომ გამოწვეული ემოციებით სტატიას რეკლამის შექმნას მივუძღვნი.
|
პერიოდი, როდესაც ყველა თუ არა, თითქმის ყველა ცდილობს, რომ შობა-ახალ წელს შეხვდეს თავისებური იდეალური, ან იდეალურთან მიახლოებული გარემოთი. დეკემბრის დღესასწაულისთვის სიმბოლური ხიბლის შესაძენად ადამიანები გამოგონილი სანტას როლს ირგებენ და მათთვის მნიშვნელოვანი პიროვნებების მიმართ ზრუნვას და სიყვარულს გამოხატავენ. საჩუქრების გადაცემის მოუთმენლობა დღითიდღე მატულობს, ეს ხომ ბევრი ფიქრის, ადრესატის სურვილების შეცნობის და მისთვის სიამოვნების მინიჭების დამსახურებული ადრენალინია. რატომაც არა? თუ ისეთი ბრენდი, როგორიცაა ჯონ ლევისი ემოციის ჩუქებაში დაგვეხმარება. რეკლამა მოზიდვის ხელოვნებით - ისტორია, რომელიც ყვება პატარა ბიჭის თვალით დანახული შობის შესახებ და ემოცია, რომელიც რთულია, ქმედებაში არ გარდაქმნა.
|
|
 |
ადამიანთა უმრავლესობისთვის ღირებული მახასიათებლების აღმოჩენამ და შემდგომ ამ ყველაფრის ერთ, პატარა, კრეატიულ კონტენტში თავმოყრამ შესაძლოა რეკლამა საზოგადოებისთვის მიმზიდველი და განსაკუთრებული გახადოს. იქიდან გამომდინარე, რომ ამოსავალი წერტილი კონკრეტული პროდუქტია, რეკლამის შემქმნელები ზოგჯერ ამჯობინებენ, რომ პოტენციური მომხმარებლები იუმორით მოიზიდონ, ზოგჯერ კი, გადამწყვეტი ესთეტიური ელემენტების ბალანსი ხდება. ამბობენ, რომ სრულყოფილება სიმარტივეშია, თუმცა არცთუ ისეთი მარტივია ასობით ათასი უნიკალური ადამიანის გონებაში რეკლამით ფიქრი გააჩინო, რომ სწორედ ამ პროდუქტის მოხმარება მას მოთხოვნილებათა გრძელი სიიდან რომელიმე ერთს მაინც დაუკმაყოფილებს.
ის, რომ ცნობისმოყვარეობა ღირებული მოთხოვნილებაა, ამაში სელიგმანი და პეტერსონიც დაგვეთანხმებიან, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ხასიათის სიმტკიცეების შემუშავებულ მოდელში სიბრძნის ქვე-კატეგორიად არ შემოგვთავაზებდნენ ცნობისმოყვარეობას (Peterson & Seligman, 2004). ბუნებრივია, პროდუქტის შემქმნელს და მომხმარებელს ჰქონდეს ძლიერი სურვილი გაიგოს, ან იცოდეს - რა შეგრძნებებს იწვევს შოკოლადის მირთმევა კაფეტერიაში მყოფ ქალბატონში? იქნებ ფრენკ სინატრას თანხლებით ურჩევნია საღამოს გრილ ამინდში ახალი კედებით სეირნობა გოგონას? რა არის ჩვეული გარემო მამაკაცისთვის, რომელსაც ახალი ვისკის დაგემოვნება სურს? მსგავსი თემატიკის ინტერესებზე პასუხის მოპოვებით რეკლამა ღირებულებებით სავსე კონცეფციად გარდაიქმნება, კვლევა კი ხდება ის ძირითადი ინსტრუმენტი, რომელიც პროდუქტის შემქმნელს ვალიდურ და სანდო მონაცემებზე დაყრდნობით ახლებური ხედვის შემუშავებაში დაეხმარება.
შესაძლოა ითქვას, ასეულობით ადამიანში ჩატარებული კვლევა ერთგვარი დაზღვევაა, რომ პროდუქტი საზოგადოებაში წარმატებით ადაპტირდება. ამაზე მიუთითებს ის, რომ სამომხმარებლო კვლევის მიღმა, მკვლევარი მოიპოვებს ინფორმაციას, თუ რა შეიძლება იყოს ქცევის აღმძვრელი წინაპირობა პროდუქტის მოხმარებამდე, რა ფარული მესიჯების გამოყენება იქნება უმჯობესი სამიზნე სეგმენტთან კომუნიკაციის პროცესში და სხვა ღირებული დეტალები, რომელთა გაგებაც ასეთი მნიშვნელოვანი ხდება რეკლამით ადამიანებთან საუბრისას. მომხმარებელთა ქცევის ანალიზი კომპანიებს ერთგვარ შესაძლებლობას აძლევს, გაიგონ - რას ფიქრობს და გრძნობს მათი აუდიტორია და, პარალელურად, ერთგვარ ახსნასაც მიაკვლიონ, რა განაპირობებს არსებულ დამოკიდებულებებს. ის ღირებული კომპონენტები, რომლებსაც სამომხმარებლო კვლევა ითვალისწინებს არის:
ბაზრის ანალიზი - რა ქმნის არსებულ ბაზარს? რა ტენდენცია არსებობს?
პროდუქტის შინაარსი - რა არის ის მთავარი მახასიათებლები, რაც განასხვავებს პროდუქტს სხვა მსგავსი პროდუქტისგან?
პროდუქტი მომხმარებლის თვალში - რა ღირებულებას ქმნის პროდუქტი მომხმარებლისთვის? რა არის სამიზნე სეგმენტის მოტივატორი ფაქტორი, რომ პროდუქტი მოიხმაროს?
კვლევის შედეგად მოპოვებული ინფორმაციის საფუძველზე, კომპანიებს ეძლევათ შესაძლებლობა გააუმჯობესონ მომხმარებლებთან კომუნიკაცია, რაც პირდაპირ კავშირშია მომხმარებლის ქცევის ცვლილებასა და შესაბამისად, გაყიდვების გაზრდასთან.
სამომხმარებლო დამოკიდებულებების გამოსავლენად კვლევითი კომპანიები სხვადასხვა ტრადიციულ თუ თანამედროვე მეთოდებს მიმართავენ, თუმცა რეკლამის შექმნის პროცესი ამით არ სრულდება. მეორე, არანაკლებ მნიშვნელოვანი ეტაპია მისი ტესტირება სამიზნე სეგმენტის მცირერიცხოვან ჯგუფში იქამდე, სანამ ფართო საზოგადოებისთვის გახდება ხელმისაწვდომი. მოცემულ ეტაპზე ძირითადი სამუშაოები დასრულებულია (კონცეფცია და საკომუნიკაციო მესიჯები განსაზღვრული), თუმცა კვლევის შედეგებზე დაყრდნობით, შესაძლებელი ხდება რეკლამაში მცირე ცვლილებების შეტანა ხმასთან, მუსიკასთან, ფერებთან და სხვა არანაკლებ მნიშვნელოვან დეტალებთან დაკავშირებით.
რეკლამის ტესტირება უპირატესად ფოკუს ჯგუფზე ხორციელდება. მოდერატორი სამიზნე ჯგუფს წარუდგენს სარეკლამო რგოლს, რომელიც რესპონდენტების მიერ ფასდება - პირობითად, როგორია პირველადი შთაბეჭდილება რეკლამის შესახებ, რამდენად ეფექტურია მათთვის ვიზუალური მხარე, მუსიკალური გაფორმება და გახმოვანება, რამდენად აღქმადია ძირითადი სათქმელი, რა არის მათთვის მიმზიდველი, რა გასაუმჯობესებელი და ასე შემდეგ. მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე, ანალიტიკოსი შედეგებს აანალიზებს და ღირებულ „ინსაითებზე“ დაყრდნობით გასცემს შესაბამის რეკომენდაციებს. საერთო ჯამში, მომხმარებლისგან მიღებული უკუკავშირი რეკლამის შესაძლო წარმატება-წარუმატებლობის ინდიკატორიცაა. რეკლამის ტესტირების როლის განსაზღვრისას, შესაძლოა დავინახოთ მთავარი უპირატესობები:
„ეისითის“ არქივში არაერთი წარმატებული ადგილობრივი თუ საერთაშორისო კომპანიის რეკლამების კვლევა მოიძებნება, რომელიც სატელევიზიო სივრცეში გაშვებამდე მათ რამდენიმე მიმართულებით გატესტვას ისახავდა მიზნად. მიღებულმა შედეგებმა საშუალება მისცა კომპანიებს, გაეთვალისწინებინათ პოტენციურ მომხმარებელთა აზრი და საკუთარი რეკლამები მაქსიმალურად მიეახლოვებინათ იდეალურთან.
პროექტების ნუსხაში ერთ-ერთი ბოლო წარმატებული კვლევა უკავშირდება „ლიბერთი ბანკის“ ახალი საკრედიტო ბარათის რეკლამის ტესტირებას. აღნიშნული პროექტის ფარგლებში „ლიბერთი ბანკი“ იკვლევდა, თუ რას ფიქრობდნენ პოტენციური მომხმარებლები ზოგადად სარეკლამო რგოლზე, მის მუსიკალურ გაფორმებაზე, საკომუნიკაციო მესიჯებზე და ა.შ. კვლევის შედეგებზე დაყრდნობით, ბანკმა სარეკლამო რგოლის გახმოვანებასთან დაკავშირებით კონკრეტული გადაწყვეტილება მიიღო.
„ჩატარებული კვლევა ძალიან გამოსადეგი და საინტერესო იყო ჩვენთვის. კვლევის შემოთავაზებული დიზაინი და მეთოდოლოგია დაგვეხმარა დაგეგმილ კამპანიასთან დაკავშირებული სწორი გადაწყვეტილებების მიღებაში“, - ნინო ბერიძე, ლიბერთის მომხმარებელთა გამოცდილების ხელმძღვანელი.
მიმზიდველი რეკლამის შექმნის პროცესი კვლევის მონაცემებს აკავშირებს ნარატივთან, რომლის მოყოლაც ზოგჯერ იმდენად ააქტიურებს ტვინის ერთსა და იმავე უბნებს, რომ ადამიანები პროდუქტის მომხმარებლად გარდაიქმნებიან. მომხმარებელთა ქცევის გაგებით და მათი შეხედულებების რეკლამაში ვიზუალიზაციით აუდიტორიასა და პროდუქტს შორის მყარდება ემოციური კავშირი, რომელიც ერთგული ურთიერთობებისთვის გადამწყვეტი შემკვრელი კვანძი ხდება.
„დღეს 31 დეკემბერია. ძველი წლისადმი გაძლიერებული მადლიერების განცდის დღე. უცნაური შეგრძნებაა მოწყენილობის და ახალი წლის მოლოდინით გამოწვეულ ეიფორიასთან ერთდროულად გამკლავება. მე მადლიერი ვარ. 365 დღის წინ არ ვფიქრობდი, როგორი საინტერესო ადამიანი შეიძლებოდა ვყოფილიყავი. მე ჩემი შესაძლებლობების დავიჯერე..“
როდესაც დღიური იმაზე მეტია, ვიდრე ფურცელზე დაწერილი სიტყვა, 2022.
წლების წინ კარიერა ერთ-ერთ ქართულ ოჯახურ ბიზნესში დავიწყე. ჩემთვის პირველი ემოციური შოკი იყო, რომ კომპანიის მსხვილი მასშტაბების მიუხედავად, მას აღმასრულებელი დირექტორი არ ჰყავდა და მართვის ფუნქცია მთლიანად დამფუძნებელს ჰქონდა შეთავსებული. როცა ვამბობ „მართვის ფუნქცია“ - ვგულისხმობ, არა მხოლოდ სტრატეგიული პრიორიტეტების განსაზღვრას, არამედ იმის გადაწყვეტას, როგორი ჟალუზი უნდა შეეძინათ რომელიმე დეპარტამენტის ოთახისთვის (Like, literally).
მიკრო-მენეჯმენტის შედეგად დროში გაწელილი გადაწყვეტილებები დაუსრულებლად გროვდებოდა შეუსრულებელი დავალებებისა და დაძაბულობების სახით. გროვდებოდა to do list-ებში თანამშრომლების დესკტოპებზე, გროვდებოდა ჩვენს მაგიდებსა და ოთახებში.
შემდეგ აღმოვაჩინე, რომ მიკრო-მენეჯმენტის წინაპირობა იყო, არა თავისთავად ყველა გადაწყვეტილების კონტროლის სურვილი, არამედ „შვილივით გამოზრდილი“ ბიზნესის წარუმატებლობის შიში, რომელიც ყოველდღიურობაში თანამშრომლების დროის, ენერგიისაა და ნერვების, ხოლო უფრო დიდ პერსპექტივაში - კომპანიის ეფექტიანობის ფასად ჯდებოდა.
მაშინ პირველად გამიჩნდა კითხვა:
სად გადის ოჯახური ბიზნესისთვის ის გარდამტეხი ზღვარი, როცა დამფუძნებლებმა კითხვის ნიშნის ქვეშ უნდა დააყენონ ძველი მეთოდების ეფექტურობა და ბიზნესის ინსტიტუციონალიზაციაზე დაიწყონ ფიქრი?
რა გამოარჩევთ ოჯახურ ბიზნესებს სხვა ტიპის ბიზნესებისგან?
ზოგადი განმარტებით, ესაა ბიზნესი, რომელსაც ფლობს და მართავს ერთი ან მეტი ოჯახის წევრი (Handler, 1989; Hollander & Elman, 1988). სხვა განმარტებებით, ოჯახური ბიზნესი არის „ორგანიზაცია, რომელშიც ერთი ან ორი ოჯახის წევრები ახდენენ გავლენას ორგანიზაციის განვითარების მიმართულებაზე, მენეჯმენტის როლებისა და მესაკუთრეების უფლებების შეთავსებით.“ (Davis and Tagiuri, 1982)
თანამედროვე მსოფლიოში ოჯახური ბიზნესები ბიზნესის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა. ისინი სხვადასხვა ქვეყნების GDP-ს მნიშვნელოვან ნაწილს ქმნიან. მაგალითისთვის, აშშ-ში GDP-ში ოჯახური ბიზნესების წილი 64%-ია.[1]
ევროპასა და აშშ-ში მრავლად გვხვდება მსხვილი ოჯახური ბიზნესები, რომლებმაც გაიარეს განვითარების კომპლექსური გზა და ჩამოყალიბდნენ ცნობილ და წარმატებულ კომპანიებად. ევროპაში მსგავსი ბიზნესების საუკეთესო მაგალითებია ღვინის მწარმოებელი ისეთი კომპანიები იტალიიდან და საფრანგეთიდან, როგორებიცაა Antinori, Frescobaldi, Bollinger და სხვა.
რა ქმნის ოჯახური ბიზნესების წარმატებას?
სხვა ბიზნესებთან შედარებით, ოჯახური ბიზნესების მთავარი უპირატესობა ოჯახის წევრებს შორის არსებული ძლიერი პერსონალური კავშირები და მათგან მომდინარე საერთო ღირებულებებია. ეს ღირებულებები ბიზნესთან დაკავშირებულ სიამაყის გრძნობასთან ერთად ქმნის ლოიალობის მაღალ ხარისხს და რთულ პერიოდებში ხშირად იქცევა ამ ბიზნესების წარმატების გარანტად.
იმის ფონზე, როცა სხვადასხვა ბიზნესის მმართველებს თანამშრომელთა მოტივაციისთვის ხშირად უხდებათ კომპლექსური და ინოვაციური ინიციატივების განხორციელება, ოჯახური ბიზნესის წევრები გამოირჩევიან ძლიერი ენთუზიაზმით. იმის შეგრძნება, რომ ბიზნესი ოჯახის სიმბოლოა და მისი სახელის გაგრძელებას ემსახურება, ზეგანაკვეთურ სამუშაოს სიამოვნებადაც კი აქცევს ხოლმე.
ოჯახის სახელის „უკვდავყოფა“ საფუძველს ქმნის შედარებით სტაბილურობისთვისაც გრძელვადიან პერიოდში. თუმცა, აუცილებლად უნდა აღინიშნოს, რომ იგივე ფაქტორი შეიძლება იქცეს ხელისშემშლელად გარემოში მიმდინარე ცვლილებებზე მოქნილი რეაგირებისთვის.
აღნიშნული ბიზნესების წარმატება ფინანსურ მაჩვენებლებშიც ითარგმნება, კერძოდ, მსგავსი ბიზნესები ხშირად ხასიათდებიან შემცირებული ხარჯებით, რადგან სხვა
[1] Conway Center for Family Business - Family Business Facts, https://www.familybusinesscenter.com/resources/family-business-facts/
დასაქმებულებისგან განსხვავებით ოჯახის წევრები გაცილებით ხშირად არიან თანახმა ფინანსური „მსხვერპლი“ გაიღონ თავიანთი ბიზნესისთვის და საჭიროების შემთხვევაში, მაგალითად, ფულად ნაკადებთან დაკავშირებული პრობლემების დროს, დათანხმდნენ შედარებით დაბალ ანაზღაურებას.
რა უქმნის ოჯახური ბიზნესების წარმატებას საფრთხეს?
გამოწვევები, რომლებსაც თანამედროვე ოჯახური ბიზნესები აწყდებიან, უფრო კომპლექსურია, ვიდრე ოდესმე. ინტენსიური კონკურენციის, სწრაფად ცვალებადი პოლიტიკური და ეკონომიკური გარემოს პირობებში, მათ კონკურენტების მსგავსად და რიგ შემთხვევაში, მეტად მტკივნეულადაც უწევთ თავის გადარჩენისა და წარმატებისთვის ბრძოლა.
ოჯახურ ბიზნესებს უწევთ კონკრეტულად მათთვის დამახასიათებელი - ფსიქოლოგიური განზომილებების დაბალანსება, რომელშიც ერთი ოჯახის წევრები ერთად მუშაობენ. ამ განზომილებაში მთავარ გამოწვევას ბიზნესისა და ოჯახის საქმეებს შორის ბალანსის შენარჩუნება წარმოადგენს - ოჯახის კონფლიქტები აისახება ყოველდღიურ ბიზნეს გადაწყვეტილებებზე, ხოლო ბიზნესის პრობლემები ხშირად ხდება განხილვის საგანი ოჯახური ვახშმის მაგიდასთან.
იმის გამო, რომ ოჯახური ბიზნესების უმეტესობა მცირე ადამიანური და ფინანსური რესურსით იწყება, ზრდის გარკვეულ ეტაპზე სასიცოცხლოდ აუცილებელი ხდება გრძელვადიანი სტრატეგიული დაგეგმარება - სხვადასხვა სისტემების, სტრუქტურებისა და მართვის სტილის (რე)ფორმირება.
მართვის სტილის რეფორმირების საჭიროება ხშირად ბიზნესის მმართველის ცვლილებასაც მოიაზრებს. ოჯახური ბიზნესის მფლობელისთვის დიდი გამოწვევაა მენეჯმენტის გადაცემა „მემკვიდრისთვის“.
ამასთან, დამფუძნებლები ხშირად არიან „მარტოხელა მგლები“, რომლებიც მარტო უმკლავდებიან ბიზნესთან დაკავშირებულ გამოწვევებს, რამდენად სტრესულიც არ უნდა იყოს ეს. ისინი ხშირად სკეპტიკურად არიან განწყობილი „გარედან“ მოსული ადამიანებისა და მათგან პროფესიული რჩევის მიღების მიმართ, რადგან მიდრეკილი არიან შეინარჩუნონ ბიზნესი „ოჯახს შიგნით“. მიუხედავად იმისა, რომ ეს მიდგომა სავსებით გასაგებია, რიგ შემთხვევებში ის შეიძლება მცდარი იყოს. გარე კონსულტანტები, რომლებსაც დიდი გამოცდილება გააჩნიათ ბიზნესის განვითარების რთული პროცესის მართვაში, მნიშვნელოვან აქტივს წარმოადგენენ ოჯახური ბიზნესებისთვის, როცა მათ უწევთ ტრანსფორმაცია და განვითარების ახალ ეტაპზე გადასვლა.
დამფუძნებლისა და ბიზნესის „ურთიერთობა“
სხვადასხვა კვლევების მიხედვით არსებობს დამფუძნებლის რამდენიმე ტიპი ოჯახური ბიზნესის მიმართ დამოკიდებულების მიხედვით.
სტატისტიკა გვიჩვენებს, რომ ოჯახური ბიზნესების 30% აღწევს წარმატებით მეორე თაობამდე, მესამე თაობამდე - 13%, ხოლო მეოთხემდე - მხოლოდ 3%.[1] შესაბამისად, ბიზნესის გრძელვადიანი წარმატებისთვის გაცილებით მეტია საჭირო, ვიდრე დამფუძნებლის მიერ „შვილივით გამოზრდილ“ კომპანიაზე თავდაუზოგავი ზრუნვა და ყველა გადაწყვეტილების საკუთარ თავზე აღება.
[1] Family Business Magazine - A critical look at 'survival' statistics, https://www.familybusinessmagazine.com/critical-look-survival-statistics
გზა ბიზნესის ინსტიტუციონალიზაციამდე
კომპლექსური ოჯახური ურთიერთობების ფონზე ბიზნესის ზრდის კვალდაკვალ ბრძნული გადაწყვეტილებაა მისი ინსტიტუციონალიზაცია, რაც გულისხმობს ბიზნესის მართვას კონკრეტული სტანდარტებისა და წესების მიხედვით და მართვის პროცესის ინდივიდებისგან გათავისუფლებას. მსგავსი სისტემა ბიზნესებს აძლევს საშუალებას მეტად ადაპტირებადი გახდნენ სწრაფად ცვალებადი გარემო ფაქტორების მიმართ.
მნიშვნელოვანია, ოჯახის წევრებს შორის არსებობდეს ნდობა და მზაობა, რომ ხელიდან გაუშვან ყოველდღიური ოპერაციების მართვის სადავეები ისე, რომ არ ჰქონდეთ ბიზნესის მიღმა დარჩენის შიში.
შესაბამისი სტრატეგიული ამოცანების განსაზღვრისა და როლებისა და პასუხისმგებლობების გადანაწილების პირობებში, გაცილებით მარტივი ხდება მსგავსი ტრანზიცია. ახალ გარემოში განსაზღვრულია ოჯახის წევრების/დამფუძნებლების როლიც, ისინი რჩებიან მფლობელების როლში და ჩართული არიან მნიშვნელოვანი სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღებაში, თუმცა აღარ ან ნაკლებად ერევიან კომპანიის ყოველდღიურ მართვაში.
ეს მოცემულობა მენეჯერებისთვის ქმნის შესაძლებლობას შემცირებული პირადი ინტერესების პირობებში მეტად მოქნილი და კონკურენტუნარიანი გახადონ ბიზნესი.