Geo
Geo
ანალიტიკოსი
მოგზაურობა ძალიან მიყვარს, ყოველ შესაძლებლობაზე ვცდილობ ახალი ქვეყანა მოვინახულო, ბოლო ოთხი-ხუთი წელია ჩემი საზღვარგარეთული არდადეგების ყველა ამბავი გერმანიასთან არის დაკავშირებული, ამის მიზეზი გერმანიაში „გადაცხოვრებული“ ჩემი მეგობრები არიან, რომლებმაც გერმანიის სხვადასხვა რეგიონში დაიდეს ბინა უკეთესი ცხოვრების ძიებაში.
ჩემს გარშემო ტენდენციური გახდა ახლობელი ადამიანების წასვლა ან წასვლის მცდელობა სხვადასხვა განვითარებულ ქვეყანაში, მათი ძირითადი მოტივი უკეთესი შესაძლებლობებისა და ცხოვრების ხარისხის მიღებაა, ხოლო გამგზავრების ვადა განუსაზღვრელი ან სამუდამო - ანიტა 27 წლის: „საზღვარგარეთ წავედი იმიტომ, რომ საქართველოში ცხოვრება ყოველდღე თვითგადარჩენისთვის ბრძოლაა სოციალური, ეკონომიკური და მენტალური ფაქტორების გათვალისწინებით. არ მინდა მთელი ცხოვრება გადარჩენისთვის ბრძოლაში გავატარო, მსურს დავტკბე ცხოვრებით და ვიყო იმ გარემოში, სადაც საშუალება მექნება განვვითარდე, ვისწავლო, გავერთო და ა.შ“.
ქვეყნიდან ხანგრძლივი პერსპექტივით წასვლის ძირითადი მიზეზების სია, რომელსაც ჩემს გარშემო ადამიანები ასახელებენ, გრძელია და ძირითადად მოიცავს სოციო-ეკონომიკურ ფაქტორებს: საკვების და პირველადი მოხმარების ნივთების სიძვირე, მაღალი ფასი უძრავ ქონებაზე, დაბალი შემოსავლები და ა.შ., მნიშვნელოვანია უპერსპექტივობის განცდა, რომელიც ქვეყანაში შექმნილ არასტაბილურ მდგომარეობას, ზოგად გეოპოლიტიკურ სიტუაციას უკავშირდება, სახელდება ასევე სათანადო სერვისებზე ხელმისაწვდომობის ნაკლებობაც.
პრობლემის აქტუალურობიდან გამომდინარე ეისითის გუნდმა გადაწყვიტა ეკვლია მიგრაციასთან დაკავშირებული მოსახლეობის განწყობები, მათი გამოცდილება და მოეგროვებინა ამ საკითხთან დაკავშირებული ოფიციალური ინფორმაცია, რომელსაც მკითხველს გიზიარებთ.
მიგრაციის ზოგადი სურათის სანახავად საქართველოს ეროვნული სტატისტიკის სამსახურის მიერ მოპოვებულ ოფიციალურ მონაცემებს გავეცანით. საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მიხედვით, საქართველოდან 2022 წელს 125 269 ადამიანი წავიდა ემიგრაციაში, აღსანიშნავია, რომ მათგან უმრავლესობა - 80.5% (100 802 -ადამიანი) საქართველოს მოქალაქე იყო. კვლევითი გუნდი დაუკავშირდა საქსტატს, რათა მოეძიებინა ინფორმაცია თუ რა მიზნით, რა სამუშაო ტიპით და რომელ ქვეყნებში ემიგრირდებოდა საქართველოდან მოსახლეობა 2022 წელს, თუმცა, აღნიშნული ინფორმაცია არ იყო ხელმისაწვდომი. რაც შეეხება იმიგრაციის მაჩვენებელს საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მიხედვით 2022 წელს იმიგრანტების რაოდენობამ 179 778 ადამიანი შეადგინა, მათ შორის საქართველოს მოქალაქეთა წილი 30.3% იყო (54 405 ადამიანი).
როგორ ავხსნათ მიგრაციის დადებითი სალდო?
მიუხედავად იმისა, რომ ქართველ ემიგრანტთა რაოდენობა 46 397 მოქალაქით სჭარბობდა ქართველ იმიგრანტთა რაოდენობას, 2022 წელს მიგრაციის სალდო დადებითი იყო და ქვეყანაში 54 509 -ით მეტი მოქალაქე შემოვიდა, ვიდრე გავიდა. საქართველოში 2022 წელს რუსეთის ფედერაციიდან შემოდინებული იმიგრანტთა რაოდენობა, ყველა სხვა ქვეყნის იმიგრანტთა რაოდენობას სჭარბობს და 62 304 მოქალაქეს შეადგენს. მაღალია უკრაინიდან - 20, 716 და ბელორუსიიდან - 13, 316 მიგრირებულ ადამიანთა რიცხვი. საერთო ჯამში 2022 წელს მხოლოდ ქართველ ემიგრანტთა რაოდენობა სჭარბობდა იმიგრანტების რაოდენობას, რაც გვაძლევს საშუალებას ვთქვათ, რომ მიგრაციის სალდო დადებითი სხვა ქვეყნის მოქალაქეების შემოდინების ხარჯზეა. მათ შორის რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეთა რიცხვი მინიმუმ სამჯერ აღემატება ყველა სხვა ქვეყნის იმიგრანტთა რაოდენობას.
*იმიგრანტებისა და ემიგრანტების რიცხოვნობა 2022 წელს მოქალაქეობის მიხედვით
მწვანე ბარათი
პოზიტიურად ზრდადი მიგრაციის სალდოს პირობებში, ქართული მოსახლეობა ეძიებს სხვადასხვა გზებს, რათა დატოვოს ქვეყანა. საქართველოდან ემიგრაციის ერთ-ერთ ყველაზე გავრცელებულ ფორმას მწვანე ბარათის გათამაშებაში მონაწილეობა წარმოადგენს. ჩემს გარშემო გამრავლდა იმ ადამიანთა რიცხვი, ვინც მწვანე ბარათი შეავსო ან მომავლის ერთ-ერთ ალტერნატიულ გეგმად ამერიკის შეერთებულ შტატებში მოხვედრას განიხილავს. დავინტერესდით საქართველოდან მწვანე ბარათის გათამაშებაში მონაწილეთა და მწვანე ბარათის მფლობელთა რაოდენობით. ამერიკის შეერთებული შტატების სახელმწიფო დეპარტამენტის ცნობით 2011-დან 2021 წლის ჩათვლით იმ ქართველი მოსახლეობის რიცხვი, რომელსაც ჰქონდა მცდელობა მოეგო „მწვანე ბარათი” თითქმის გასამმაგდა, 39,253-დან 112,464 გახდა. გასულ 2022 წელს 2,071 საქართველოს მოქალაქემ მოიგო „მწვანე ბარათი“, ხოლო 2002 წლიდან 2022 წლების ჩათვლით აღნიშნულმა მაჩვენებელმა - 18,737 ადამიანს მიაღწია. ეკა 43 წლის: „მეუღლესთან ერთად რამოდენიმეჯერ შევავსე „გრინ კარტა“, მინდა წავიდე ამერიკაში დასაქმების მიზნით. საქართველოში მაქვს სამსახური. სურვილიც მაქვს ჩემს ქვეყანაში ვიცხოვრო და ვიმუშაო, თუმცა მაქვს არასტაბილურობა და დაუცველობის შეგრძნება, როგორც მე ასევე ჩემს მეუღლეს. ჩვენი წასვლის მიზეზი დაბალშემოსავლიანი და არასტაბილური სამსახურია. ქვეყნის უკუსვლა და მომავლის, განვითარების და წინსვლის არქონა.“
მოსახლეობის განწყობები და სამომავლო გეგმები
ჩემი განწყობა ემიგრაციასთან დაკავშირებით დაემთხვა მოსახლეობის უმრავლესობის მოსაზრებას, ეისითის კვლევის შედეგებმა გვაჩვენა, რომ ქართული მოსახლეობის უმრავლესობა - 83% იზიარებს მოსაზრებას, რომ ბოლო 3 წლის განმავლობაში საქართველოდან უცხოეთში ხანგრძლივი დროით ან სამუდამოდ საცხოვრებლად გამგზავრებულთა რაოდენობამ მოიმატა. 10 რესპოდენტიდან 9 მიიჩნევს, რომ გამგზავრების ძირითადი მიზანი სამუშაოს ძიებაა, რაც შეეხება გამგზავრების მიზეზებს, მოქალაქეების აზრით ქვეყნიდან გადინება ძირითადად სოციალურ და ეკონომიკურ ფაქტორებს უკავშირდება: დაბალი პენსიები და შემოსავლები - 69%, სამუშაო ადგილების ნაკლებობა - 62%, გაძვირებული პროდუქცია და მომსახურება (საკვები, ტანსაცმელი და აშ.) – 42%. მოსახლეობის თითქმის მეხუთედი - 18% ჯანდაცვის ხელმისაწვდომობას და დაბალ ხარისხს უსვამს ხაზს, 16%-სთვის ემიგრაციის ძირითად მიზეზს საზოგადო უპერსპექტივობის განცდა წარმოადგენს.
გამგზავრების რეალური გამოცდილება
რაც შეეხება თავად რესპონდენტების საზღვარგარეთ გასვლის რეალურ გამოცდილებას, ბოლო 3 წლის მანძილზე, ყოველი მეორე მოქალაქე რესპონდენტი ან მისი ოჯახის წევრი, ან რესპონდენტი ოჯახის წევრებთან ერთად, გასული არის საზღვრებს გარეთ . აღსანიშნავია, რომ თბილისში ეს გამოცდილება უფრო გავრცელებულია - 56%, ვიდრე რეგიონში - 41%. რესპონდენტები ან/და მათი ოჯახის წევრების ნახევარზე მეტი - 51% მუშაობის მიზნით მიდიოდა საზღვარგარეთ, რესპონდენტების მეოთხედი - 25% დასასვენებლად. დედაქალაქიდან საზღვარგარეთ წასულების 43% დასასვენებლად იყო გასული, რეგიონის მოსახლეობის ძირითადი ნაწილი - 61% კი სამუშაოდ.
სამომავლო გეგმები და მოლოდინები
ამ ბოლო დროს, ერთ-ერთ სამომავლო გეგმად მეც განვიხილავ საზღვარგარეთ გამგზავრებას, ეს ჩემთვის უფრო „იძულებითი ალტერნატივაა“, ვიდრე რეალური სურვილი. აღმოჩნდა, რომ რესპონდენტთა მეოთხედს - 25%-ს ასევე აქვს ხანგრძლივად ან სამუდამოდ გამგზავრების სურვილი. ძირითადი მიზეზები რატომაც რესპონდენტებს ხანგრძლივად ან სამუდამოდ გამგზავრების სურვილი აქვთ კვლავაც დაკავშირებულია სოციალურ-ეკონომიკურ ფაქტორებთან, რესპონდენტების შედარებით მცირე ნაწილის მიერ დასახელებული იყო ისეთი ფაქტორები, როგორებიც არის საზოგადოდ უპერსპექტივობის განცდა -14%, განათლების მიუწვდომლობა ან მისი დაბალი ხარისხი - 13%, ჯანდაცვის მომსახურების მიუწვდომლობა ან დაბალი ხარისხი - 12%, აღსანიშნავია, რომ განათლებისა და ჯანდაცვის სერვისებზე ხელმისაწვდომობა აქტუალურია თბილისის მოსახლეობის უფრო მეტი წილისთვის.
უცხო ქვეყნის მოქალაქეთა იმიგრაციის ზრდის ფონზე ჩემი ქართველი მეგობრები/ნაცნობები უკეთესი ცხოვრების საძიებლად განვითარებული ქვეყნებისკენ მიემგზავრებიან, ძირითადად გერმანიაში ან ამერიკის შეერთებულ შტატებში. ეისითის კვლევის მიხედვითაც რესპონდენტები მეხუთედს, მათ, ვისაც სურთ ხანგრძლივად ან სამუდამოდ ქვეყნიდან გამგზავრება ძირითადად გეზი აღებული აქვთ გერმანიასა (20%) და ამერიკის შეერთებული შტატებისაკენ (20%), აღსანიშნავია, რომ რეგიონში გერმანიაში წასვლის მსურველთა რიცხვი შედარებით მაღალია და 23%-ს შეადგენს, ხოლო, დედაქალაქიდან რესპონდენტთა მეოთხედს - 30%-ს ამერიკის შეერთებულ შტატებში სურს გამგზავრება. ყოველ მესამე რესპონდენტს (28%) უჭირს გვითხრას თუ სად სურს ხანგრძლივად ან სამუდამოდ გამგზავრება.
რაც შეეხება ემიგრაციაში წასული ქართველი მოსახლეობის დაბრუნების პერსპექტივას, ყოველი მეოთხე (39%) რესპონდენტის მოსაზრებით ქვეყნიდან წასული მოსახლეობა უკან აღარ დაბრუნდება, ამ მოსაზრებას იზიარებს თბილისის მოსახლეობის ნახევარი - 49%.
ჩვენს ქვეყანაში არსებული პრობლემების მიუხედავად, ჩემთვის ყველა მოგზაურობის ძალიან საყვარელი ნაწილი საქართველოში დაბრუნებაა, ხშირად მაქვს სურვილი, რომ გარემო პირობები მიჩენდეს საქართველოში დაბრუნების სურვილს და არა ძალიან სუბიექტური მიზეზები, თუმცა ვაცნობიერებ იმასაც, რომ ჩვენ ერთად ვქმნით ასეთ გარემოს, რა თქმა უნდა პირველ რიგში ნდობის მანდატით, რომელსაც ამ გარემოს შექმნის პასუხისმგებელ პირებს ვანიჭებთ და მეორეს მხრივ აქტიური მოქალაქეობით, რომლითაც ამ პასუხისმგებლობის შენარჩუნებას ვუწყობთ ხელს.
კვლევის მეთოდოლოგია: კომპანია ეისითიმ მოსახლეობის გამოკითხვა მიგრაციასთან დაკავშირებულ საკითხებზე 2023 წლის ივნისის პერიოდში ჩაატარა. კვლევაში მონაწილეობა 18+ ასაკის, შემთხვევითად შერჩეულმა, 801-მა საქართველოს მოქალაქემ მიიღო, ქვეყნის მასშტაბით. მონაცემთა სტატისტიკური ცდომილება საშუალოდ შეადგენს 3.5%-ს. გამოყენებული მეთოდი – სატელეფონო გამოკითხვა.
საქსტატის მეთოლოგიის მიხედვით:
ემიგრანტია
პირი, რომელმაც დატოვა საქართველო და ბოლო 12 თვის განმავლობაში სულ მცირე 6 თვით (183 დღე) იმყოფებოდა სხვა სახელმწიფოს ტერიტორიაზე. შესაძლებელია დღეების ეს რაოდენობა რამდენიმე გასვლის ჯამიც იყოს.
ამასთან ქვეყნიდან გასული ამ პირისთვის საქართველო უნდა ყოფილიყო მუდმივი საცხოვრებელი ქვეყანა (ე.ი. მას ქვეყნიდან გასვლამდე წინა 12 თვეში საქართველოში გატარებული უნდა ჰქონოდა სულ მცირე 6 თვე).
იმიგრანტია
პირი, რომელმაც გადმოკვეთა საქართველოს საზღვარი და ბოლო 12 თვის განმავლობაში სულ მცირე 6 თვით იმყოფებოდა საქართველოს ტერიტორიაზე. ამ შემთხვევაშიც შესაძლებელია, ეს რამდენიმე შემოსვლის ჯამიც იყოს. ამასთან საქართველო არ იყო მისთვის მუდმივი საცხოვრებელი ქვეყანა (ე.ი. მას საქართველოს საზღვრებს გარეთ წინა 12 თვეში გატარებული ჰქონდა სულ მცირე 6 თვე).
მიგრაციის სალდო სახელმწიფოდან გასული და შემოსული ადამიანების თანაფარდობა.
წყაროები:
1. https://publika.ge/2022-wels-saqartvelos-100-000-ze-meti-moqalaqe-wavida-emigraciashi-saqstati/
2. https://www.geostat.ge/ka/modules/categories/322/migratsia
3. https://www.usgreencardoffice.com/winners/DV-2023
თანამედროვე სამყაროს კომპლექსურობა, ბუნდოვანება და სწრაფი ცვლილებები ყველაზე დიდი გამოწვევაა როგორც ინდივიდების, ისე ორგანიზაციებისთვის. ცვლილებებთან ადაპტაციის სირთულეებს თითოეული ჩვენგანი საკუთარ მხრებზე ვგრძნობთ და ეს წნეხი ჩვენს ყოველდღიურობაში სხვადასხვაგვარად ვლინდება, იქნება ეს დაბნეულობა, სტრესი თუ გადაწვა. დღევანდელობის ერთ ერთი მთავარი კითხვაც სწორედ ესაა როგორ გავუმკლავდეთ ამ ყველაფერს? რა გვჭირდება ყველაზე მეტად იმისთვის, რომ არსებული რეალო ბის ფონზე მივაღწიოთ სასურველ შედეგებს ისე, რომ არ დავკარგოთ პროცესში ჩართულობით მიღე ბული სისავსისა და ბედნიერების შეგრძნება?
გეშტალტფსიქოლოგიაში განვითარება (ზოგადად სიცოცხლე) განიხილება, როგორც ორგანიზმი - გარემოს ურთიერთმიმართება, რომლის შედეგადაც ინდივიდი იცვლება და იზრდება. ამ ურთიერთმიმართებას კი შემოქმედებით ადაპტაციას უწოდებენ. ინდივიდის გარემოსთან კონტაქტი მით უფრო შემოქმედებითია, რაც უფრო ნაკლებადაა განპირობებული მყარი ფორმულებითა და სქემებით. შესაბამისად, უფრო მეტად ხდება მისი ზრდა და განვითარება. შემოქმედებითი აზროვნება კიდევ უფრო აქტუალურია სამყაროში, სადაც ცვლილებების ტემპი ასწრაფებულია და სადაც ხელოვნური ინტელექტი ბევრ რუტინულ საქმეს ჩაანაცვლებს.
თანამედროვე ორგანიზაციების წინაშე ერთერთ მთავარ გამოწვევად რჩება ის, თუ როგორ ავაშენოთ ისეთი ორგანიზაციული კულტურა, სადაც შემოქმედებითი და ზრდაზე ორიენტირებული აზროვნება იქნება წახალისებული, სადაც თანამშრომლები თავად იქნებიან ცვლილებების კრეატორები, სადაც ნათელი ხედვისა და ფასეულობების მიხედვით შეიქმნება სისტემები და მიიღება გადაწყვეტილებები.
შემოქმედებითი აზროვნების სიკეთეების უკეთ გასაგებად ცოტა უფრო დეტალურად განვიხილოთ, რით განსხვავდება ის რეაქტიული (ფიქსირებული) აზროვნებისგან, რა განაპირობებს მათ ჩამოყალიბებას. პირველ რიგში უნდა ითქვას, რომ ორივე ტიპის აზროვნებას განსხვავებული თამაშის წესები აქვს და ორივე თამაში ჩვენი რეალობის განუყოფელი ნაწილია.
რეაქტიული აზროვნება გარე თამაშის წესებით მუშაობს. ეს არის გარე რეალობაზე ფოკუსი, ეს არის იმ ცოდნისა და კომპეტენციების განვითარება, რომელთაც გარემო ითხოვს ჩვენგან. ეს არის ჩვენი არსებული ცოდნა და გამოცდილება, მენეჯერული, ტექნიკური და ლიდერული კომპეტენციები, რომლებიც გარე თამაშის მოთხოვნებზეა აწყობილი. შედეგად ყალიბდება და მყარდება გარემოზე მორგების „ტრადიციული გზები“ ე.წ. ფიქსირებული ანუ რეაქტიული აზროვნება. რეაქტიული აზროვნება თავდაცვაზეა ორიენტირებული, ცდილობს ისე ითამაშოს, რომ არ წააგოს. ყოველდღიურად კი სულ უფრო მეტი ენერგია სჭირდება იმისთვის, რომ გარემოს ცვალებად და მზარდ მოთხოვნებს უპასუხოს. გარე თამაშის დროს ინდივიდის უსაფრთხოება და მნიშვნელობის აღქმა დამოკიდებულია გარე ვალიდაციაზე. რამდენადაც ნებისმიერი ცოდნა დღეს სწრაფად „ძველდება“, გარემო კი ადამიანს სულ ახალახალი გამოწვევების წინაშე აყენებს, ამდენად გარე შეფასებებიც სწრაფად ცვალებადი და დროში არამყარია. მათზე მორგება ინდივიდისგან უამრავ ენერგიას მოითხოვს. შედე გად კი შფოთვა და წნეხის შეგრძნება იზრდება.
ფიქსირებული ანუ რეაქციული აზროვნება (იგივე გარე თამაში) პრობლემებზე ახდენს რეაქციას, პრობლემების სიმწვავის შემცირება შეუძლია, მაგ რამ თვისებრივი ცვლილებების განხორციელება. - არა. ეს მისი ერთერთი მთავარი შეზღუდვაა. როცა გარე თამაში დომინანტია და შიდა თამაში მუდმივად მას მისდევს, შედეგად სტრესი და დაძა ბულობა იზრდება, ადამიანის ბედნიერების ხარისხი კი იკლებს.
გარე თამაში შესაბამის ასახვას პოვებს ორგანიზა ციულ კულტურაზეც. იმ ორგანიზაციებში, სადაც ფიქსირებული აზროვნება დომინანტია, არ ხდება სიახლეებისა და ინოვაციური მიდგომების წახალი სება და დანერგვა, იქ კონკურენცია აშინებთ და პოზიციების შესანარჩუნებლად იბრძვიან. რეაქ ტიული მენეჯმენტის პირობებში ხშირად გამოიყე ნება „დაბრალების ენა“, ხშირია პრობლემებზე საუბარი და მათი მიზეზების პოვნის გაუთავებელი მცდელობები, თუმცა ვერ ხდება მათი აღმოფხვრა, პრობლემების წარმომშობი კონტექსტის თვისებ რივი ცვლილება. თანამშრომელი უინიციატივო
და დავალებების მოლოდინის რეჟიმშია, ეშინია შეცდომის დაშვების და, შესაბამისად, არ დგამს ნაბიჯს სიახლეებისკენ. ასეთ ორგანიზაციულ კულ ტურაში თანამშრომელი ჩაკარგული და დათრგუნუ ლია, ვერ ახდენს საკუთარი შემოქმედებითი პოტენ ციალის გაშლას და რეალიზებას. შესაბამისად, მისი ჩართულობისა და ბედნიერების ინდექსი ძალიან დაბალია.
რაც შეეხება შიდა თამაშს, ის შიგნიდან გარეთ მი მართული პროცესია, რომელიც ემყარება საკუთარი თავის გაგებას, საკუთარი სურვილების გაცნობიერებას. შიდა თამაშის ფოკუსი იმაზეა, თუ „რა მინდა, რა მაინტერესებს“ და არა იმაზე, თუ „რა არის საჭირო, რას დამავალებენ“. შესაბამისად, ის განვითარებაზე ორიენტირებულია, ასეთ დროს ინდივიდს საკუთარი უნიკალური „მე“თი, უნიკალური ხედვით წვლილი შეაქვს მისთვის ფასეულ საქმეში. შიდა თამაშზე ფოკუსირებულ ადამიანს მომავლის ხედვა აქვს და მისკენ გაცნობიერებულად დგამს ნაბიჯებს.
შიდა თამაში ავითარებს კრეატიულ აზროვნებას. ამ დროს გარემოსთან ყოველი შეხებით ინდივიდი ქმნის უნიკალურ გამოცდილებას, ქმნის იმას, რაც არ არსებობდა მანამდე. კრეატიული აზროვნება „ესარის თამაში მოგებისთვის, მთელი გულით, ისე, რომ არც არაფერს იხვეჭ და არც არაფერს კარგავ“ (ლარი ვილსონი, „თამაში მოგებისთვის“).
„შიდა თამაში“ არ არის დამოკიდებული გარე ვალიდაციაზე. ასეთ დროს მარცხიც გამოცდილებაა და, შედეგად, თვითშეფასება არ ნადგურდება.
შიდა თამაში კომპლექსური შინაგანი სისტემაა, რომელშიც ჩაშენებულია საზრისის მინიჭების ინდი ვიდუალური უნარი (ვინ ვართ და როგორ ვხედავთ საკუთარ იდენტობას, რაში ვხედავთ ჩვენს როლს სამყაროში); გადაწვეტილების მიღების პროცესი (რა არის ის ფასეულობები და რწმენები, რომელთა მიხედვითაც ვიღებთ გადაწყვეტილებებს), თვითცნობიერება და ემოციური ინტელექტის მაღალიდონე. შიდა თამაში, იგივე განვითარებაზე ორიენტირებული აზროვნება, აერთიანებს ისეთ უნარებს, როგორიცაა ღირსება, გულით საქმის კეთება, ავთენ ტურობა, მაღალი თვითცნობიერება, ურთიერთ თანამშრომლობა, გაბედულება, თავმდაბლობა, ინტუიცია, შინაგანი სიბრძნე. სწორედ ეს თვისებე ბია სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი იმისთვის,რომ გარემოსთან შეხებით გავიზარდოთ და განვვითარდეთ და არა პირიქით, დავითრგუნოთ და მტრულად განვეწყოთ. ხასიათის ეს თვისებები ჩვენში ავითარებს შემოქმედებით უნარებს და ახალი კომპეტენციების სწავლისთვის ქმნის შესა ფერის ნიადაგს საუკეთესო განწყობას, ინტერესს და ღიაობას.
ის ორგანიზაციები, რომლებიც შიდა თამაშზე აკეთებენ ფოკუსს, პირველ რიგში უდიდეს მნიშვნელობას ანიჭებენ ხედვასა და ფასეულობებს, ორგანიზაციისა და თანამშრომლის ფასეულობების თანხვდენას. ასეთი ორგანიზაციები ქმნიან სივრცეს განვითარებისთვის, ახალი გამოცდილების მიღებისთვის, ინოვაციების დანერგვისთვის. წახალისე ბულია გუნდური მუშაობა და თანამშრომლობა. ასეთ კულტურაში ხელს უწყობენ თვითცნობიერების ამაღლებას და გაცნობიერებული მოტივაციით საქმის კეთებას, თანამშრომლის ინტერესების შესაბა მისად საქმის შერჩევას. წახალისებულია ღიაობა, ცვლილებები და ამ ცვლილებებში ერთმანეთის მხარდაჭერა.
დღევანდელი კომპლექსური, სწრაფი ცვლილებებით და ბუნდოვანებით სავსე რეალობა ინდივიდებისა და ორგანიზაციებისგან შიდა თამაშზე ფოკუსის გაძლიერებას მოითხოვს, რადგანაც ის ნავიგაციის უფრო მყარი სისტემაა. გარემოსთან ჯანსაღი ურთი ერთობის დამყარება შიდა თამაშის ძლიერი სტრუქ ტურის გარეშე უბრალოდ წარმოუდგენელია.
ორგანიზაციის ლიდერებისთვის შიდა თამაშის მნიშვნელოვნების გააზრება და მზაობა ტრანსფორ მაციისკენ გადადგმული პირველი ნაბიჯია, თუმცა ორგანიზაციის წარმატებული ტრანსფორმაცია ჰოლისტიკურ მიდგომაზე, თანამიმდევრული და ყოველდღიური მუშაობით არის შესაძლებელი. იგი დროში განგრძობითი და ხშირად მტკივნეულ გადა წყვეტილებებთან დაკავშირებული პროცესია. ამ პროცესის სათანადოდ შეფასება და შესაბამისი მზაობა სასურველი ცვლილებების წინაპირობაა.
სიმარტივისთვის შეიძლება ითქვას, რომ ორგანიზაციების წარმატებული ტრანსფორმაცია სამივე დომეინში (ხედვა, ორგანიზაციული კულტურა და აღსრულების სისტემები) განხორციელებულ თანა მიმდევრულ ცვლილებებთან და მათი ბალანსის დაცვასთან არის დაკავშირებული.
აღნიშნულ მიდგომას ვიზიარებთ ეისითიში, მენეჯმენტ საკონსულტაციო მიმართულებით ეისითი ორგანიზაციებს სწორედ წარმატებული ტრანსფორმაციის მოდელს POWER3-ს სთავაზობს. ტრანსფორმაციის პროცესში მიღწეული სამი ძალის ბალანსი შიდა თამაშზე ჰარმონიული გადასვლის წინაპირობა შეიძლება გახდეს.
დაბოლოს, თუ შევძლებთ რეაქტიული აზროვნები დან კრეატიულ აზროვნებაზე გადართვას, შევძლებთ ისეთი ხედვის შექმნას, რომელიც ყველაზე უკეთ ეხმიანება ჩვენს შინაგან ფასეულობებს. ფასეულობები გახდება ჩვენი ენერგიის წყარო და მოგვცემს ძალას, ყოველდღიურად დავოსტატდეთ იმ საქმის კეთებაში, რომელიც საუკეთესოდ გამოხატავს ჩვენს მთავარ სათქმელს და ყოველ ჯერზე დაგვაახლოებს ხედვას, რომელიც შევქმენით.
Work-life ბალანსი, სამართლიანი ანაზღაურება და ღირებულებების თანხვედრა - ის რაც Gen-Z-ის სურს და მზად არის დატოვოს კომპანია თუ ამ ყველაფერს ვერ მიიღებს.
ალბათ ახალი არავისთვისაა რომ 1997 -2012 წლებში დაბადებული თაობა Gen-Z ამ ეტაპისთვის ყველაზე პოპულარული თაობაა, რომელიც მსოფლიო მოსახლეობის მესამედს (30%) შეადგენს. რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმების ბაზარზე მათი, როგორც სამუშაო კაპიტალის წილი დიდია და ეს მაჩვენებელი კიდევ უფრო გაიზრდება მომავალ წლებში (2025 წლისთვის მათი რიცხვი დასაქმების ბაზარზე 27%-ს შეადგენს). მაგრამ რა სურთ მათ კარიერული თვალსაზრისით და რა ღირებულებებია Gen-Z-სთვის მნიშვნელოვანი დამსაქმებლის არჩევისას, უფიქრიათ კი ამაზე დამსაქმებლებს?
ტექნოლოგიური ცვლილებები და სამუშაო პროცესში ახალი ნორმების დამკვიდრება იწვევს ტრანსფორმაციებს, როგორც ორგანიზაციულ, ასევე ინდივიდების დონეზე. ტექნოლოგიური განვითარება თავისთავად ცვლის მუშაობის წესებს, მაგრამ სავარაუდოდ უფრო გავლენიანი ცვლილებაა ახალი თაობის სცენაზე შემოსვლა, რომელიც გეგმავს თავისი წესებით იმოქმედოს და ახალი კვალი დატოვოს დამსაქმებლის და დასაქმებულის ურთიერთობაში.
მოწინავე კომპანიებმა უკვე დაიწყეს იმაზე ზრუნვა, თუ როგორ მოიზიდონ მომავალი თაობების ტალანტი. „Gen-Z თაობა ეისითის თანამშრომლების მნიშვნელოვანი ნაწილია. ისინი ჩვენი კომპანიის და ქვეყნის მომავალია და ჩვენ კარგად გვესმის როგორ უნდა დავაკმაყოფილოთ მათი მოლოდინები, რომლებიც ნაწილობრივ განსხვავდება სხვა თაობებისგან. მათი მოთხოვნები ბუნებრივია გამომდინარეობს მათი მთავარი ღირებულებებისგან: თავისუფლება, თანასწორობა, ინკლუზიური და ეკო მეგობრული გარემო. მათ არ სურთ მუშაობა იმ კომპანიებში, სადაც არ არის აღიარებული ნებისმიერი თანამშრომლის მიმართ თანაბარი, სამართლიანი მიდგომები და დამოკიდებულებები ყველა ასპექტში: კომუნიკაციაში, შრომით ურთიერთობებში, განვითარებაში, კარიერულ წინსვლაში, ანაზღაურების განსაზღვრაში და ა.შ. მათთვის მნიშვნელოვანია ასევე მრავალფეროვანი და ინკლუზიური გარემოს შექმნა, რაც გულისხმობს თანამშრომლის ორგანიზაციულ კონტექსტში იმგვარ ჩართულობას, როდესაც მას აქვს შეგრძნება რომ მისი უნიკალური იდენტობის, შესაძლებლობებისა და გამოცდილებების გათვალისწინებით ის მიიღეს, პატივს სცემენ და მისი ესმით“, - ეისითის ადამიანებისა და ორგანიზაციული განვითარების ლიდი თეა შამათავა.
რა განასხვავებს Gen-Z წინა თაობისგან და რა სურთ მათ?
მიუხედავად იმისა, რომ ყველას სურს შეასრულოს მათთვის საინტერესო სამუშაო ღირსეული ანაზღაურებით და პირობებით, შეძლონ კარიერული წინსვლა და განვითარდნენ, მაინც არსებობს რამდენიმე მახასიათებელი რაც გამოარჩევს Gen-Z -ის მათი წინამორბედებისგან: მილენიალების, Generation -X-ისა და Baby Boomer-ებისგან. ისინი პირველი ციფრული თაობაა, რომელიც იზრდებოდა ისე, რომ ფაქტობრივად არ ახსოვს სამყარო ტექნოლოგიების და ინტერნეტის გარეშე. ეს თაობა დასახელდა პირველ „გლობალურ თაობად“, რომელიც იმ საზოგადოების წევრია, სადაც გლობალური კონტენტის და ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა უფრო თავისუფალია და მსოფლიოს ნებისმიერი წერტილიდან ელექტრონულ კომერციაში განხორციელებული აქტივობა, ნორმადაა მიჩნეული. შესაბამისად, მათთვის დისტანციური, Freelance სამუშაო და მათზე მორგებული კარიერული შესაძლებლობების ძიება, ჩვეულებრივი პროცესია. შეიძლება იფიქროთ რომ, ისინი უფრო პრაგმატული, კომფორტით და სახელფასო უსაფრთხოებით მოტივირებული თაობაა, მაგრამ ეს სულაც არ არის სიმართლე.
Gen-Z ტალანტები მაშინ გაჩნდნენ, როდესაც მოქნილობა არათუ შესაძლებელია, არამედ გარდაუვალია, ციფრული კომუნიკაცია ყველგანაა და დასაქმებულებს მეტი ბერკეტი აქვთ, მოსთხოვონ კომპანიებს ის, რაც მათ სურთ. RippleMatch-ის ერთ-ერთი ბოლო ანგარიშის თანახმად, Gen-Z-ის შეუძლია 10-ჯერ შეიცვალოს სამუშაო ადგილი 18-დან 34 წლამდე. კარიერული კიბის ძველი კონცეფცია, რომელიც იწყება ყველაზე დაბალი რგოლიდან და მთავრდება აღმასრულებელი რგოლით, შეიძლება ჩანაცვლდეს რაღაც უფრო მოქნილით. TalentLMs-ის მიერ 2022 წელს ჩატარებული კვლევის თანახმად დასაქმებული Gen-Zის 82% უპირატესობას ანიჭებს სამუშაო - ცხოვრების ბალანს და მენტალურ ჯანმრთელობას, 74%-ირჩევს ჰიბრიდულ ან სრულად დისტანციურ სამუშაოს. ხედავენ რა სხვა თაობებს სამუშაო ადგილზე, რომელიც მუდმივად დროის დეფიციტს განიცდიან, „გადამწვარები“ არიან სამუშაოთი და არ აქვთ შესაბამისი ეკონომიკური უსაფრთხოება, Gen-Z ითხოვს მეტ დასვენებას, დისტანციური მუშაობის შესაძლებლობას და მეტ სოციალურ პასუხისმგებლობას ორგანიზაციებისგან. არადამაკმაყოფილებელი ანაზღაურების შემდეგ, სამუშაოთი გადაწვა და სამუშაო-ცხოვრების ბალანსის არ არსებობა იყო ნომერ პირველი, რის გამოც ისინი ტოვებდნენ სამსახურს. ბევრი ამ ღირებულებებიდან მილენიალების პრეფერენციები იყო, მაგრამ Gen-Z-ისთვის ეს მოთხოვნილებაა, ამას ელის ის დამსაქმებლისგან და თუკი მისი საჭიროებები არ დაკმაყოფილდება, დატოვებს კომპანიას. ხშირად ამ თაობას ანტიკაპიტალისტებსაც უწოდებენ, Gen-Z ის მართალია სურს ყველაფერი, მაგრამ ამავე დროს მზადაა მაქსიმალურად დაიხარჯოს სამუშაო ადგილზე სწორი დამსაქმებლისთვის.
გავრცელებული მოსაზრებით, ისინი უბრალოდ თაობაა, რომელიც რეაგირებს თანადროულ სოციალურ მოძრაობებზე და კარგად იყენებს წინა თაობის მიერ მიღებულ გაკვეთილს კარიერული დაგეგმარების პროცესში.
GOBankingRates_ის კვლევაში Gen-Z-ს სხვა პრიორიტეტებში 19.6 % კარიერულ ვნებაზე მოდის, ხოლო - 16,5 % - ანაზღაურებაზე. მიუხედავად იმისა, რომ ფინანსურ დაინტერესებაზე წინ, რიგ შემთხვევებში, სხვა ბენეფიტები დასახელდა, ანაზღაურება კვლავ მნიშვნელოვანია გამოკითხულ ახალგაზრდებში. მათ სურთ იმუშაონ ისეთ როლებზე, რომლებიც აინტერესებთ და მიიღონ სამართლიანი კომპენსაცია, ამავდროულად მათ აქვთ სურვილი, იგრძნონ კავშირი თავიანთ ორგანიზაციასთან. ბიზნესისთვის ეს გულისხმობს, რომ ისინი უნდა იყვნენ გამჭვირვალე დამსაქმებლის ბრენდის შექმნაში, ხმამაღლა ისაუბრონ რა სარგებელს სთავაზობენ დასაქმებულებს და როგორ ქმნიან პოზიტიურ სამუშაო კულტურას. ეს ნიშნავს რომ დამსაქმებლებს მოუწევთ შეცვალონ ტალანტების მოზიდვის, დაქირავების და განვითარების სტრატეგია, რაც ზოგადად დასაქმების ბაზრის ცვლილებას გამოიწვევს და სარგებელი ექნება არა მხოლოდ ამ კონკრეტული თაობისთვის, არამედ ნებისმიერი თაობისთვის.
სად არაა თანხვედრა Gen-Z-ს და დამსაქმებლებს შორის?
Deloitte Digital -ის 2023 წელს ჩატარებულ კვლევაში, გამოკითხული იქნა დასაქმებული Gen-Z -ელები და მათი ხელმძღვანელები, იმის გასაგებად, რომ დაედგინათ ესმოდათ თუ არა მათ ერთმანეთის პრიორიტეტები. კვლევის შედეგად გამოიკვეთა სამი მთავარი გამოწვევა:
Gen-Z აფასებს, მათი ლიდების თანაგრძნობას და თვლის რომ ეს სამსახურში ჩართულობის ერთ-ერთი წინაპირობაა, მაგრამ გამოკითხული მენეჯერებისთვის თანაგრძნობის დემონსტრირება ისეთივე ღირებული არ აღმოჩნდა. ამ თაობისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მას სამუშაო ადგილზე ხედავდნენ როგორც პიროვნებას და არა მხოლოდ Kpi-ების მისაღწევ ძალას.
Gen-Z ის წარმომადგენლები თვლიან რომ მათი ფსიქიკური ჯანმრთელობა სათანადოდ არ არის მხარდაჭერილი. მათი აღქმა თუ როგორ გავლენას ახდენს სამსახური ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე, განსხვავდება მათი ლიდების შეხედულებებისგან. გამოკითხულთა ნახევარზე ნაკლები ამბობს, რომ მენეჯერები ეხმარებიან მათ ჯანსაღი გადატვირთვის შენარჩუნებაში, ხოლო 28% -ის აზრით ისინი ებრძვიან მენტალურ პრობლემებს სწორედ უფროსის გამო. მათთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია სამუშაო საათების მიღმა არ იფიქრონ სამსახურზე და თავი არ იგრძნონ გადატვირთულად.
Gen-Z სამუშაოს ნაკლებად აღიქვამს პირადი იდენტობის ნაწილად, მაშინ როცა მათი მენეჯერების უმრავლესობისთვის ეს კავშირი უდიდესია და მათი 86 პროცენტისთვის სამსახური იდენტობის ნაწილია.
განსხვავებული შეხედულებების ამ უფსკრულის მიზეზები შეიძლება იყოს :
თითოეული ამ გეფის შესავსებად, განსხვავებული ნაბიჯები უნდა გადაიდგას აღმასრულებლებისგან და ეს ქმედებები აუცილებლად გულისხმობს ცვლილებებსაც. თაობები და მათი ღირებულებები იცვლება და ეს ბუნებრივად იწვევს კორპორატიულ და ორგანიზაციულ ტრანსფორმაციებს. ამ პროცესში კი მეტი კომუნიკაცია თანამშრომლებთან, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მათი ჩართულობის უზრუნველყოფა და პლატფორმების შექმნა სადაც ისინი შეძლებენ საკუთარი აზრის დაფიქსირებას ორგანიზაციაში მიმდინარე ამა თუ იმ საკითზე, სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია თანამედროვე კომპანიებისთვის.
ცვლილებების კატალიზატორი?
თითოეულ თაობას აქვს თავისი უნიკალური სტილი, საჭიროებები, მიზნები და თვისებები. ამიტომ სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია, რომ შექმნათ გარემო, რომელშიც ყველა თანამშრომელი იგრძნობს ჩართულობას, შთაგონებას, ენერგიას და შეძლებს საკუთარი თავის გამოხატვას, იქნება კოლაბორაციაში და ისწავლის ერთმანეთისგან. სწორედ ამიტომ მნიშვნელოვანია კომპანიებმა შესთავაზონ პირველი სამუშაო გამოცდილების პროგრამები, როგორიცაა სტაჟირება და სხვადასხვა პროექტული შესაძლებლობები. სანაცვლოდ, Gen Z-ს მოაქვს ახალი უნარები, ინოვაციური იდეები და მრავალფეროვანი პერსპექტივები.
ყოველი თაობა ცვლის სამუშაო გარემოს, დაწყებული - მეორე მსოფლიო ომის დროს ქალთა რაოდენობის გაზრდით სამუშაო ადგილზე და დამთავრებული მილენიალებით, რომლებმაც აამაღლეს ცნობიერება ისეთ ფუნდამენტურ საკითხებზე, როგორიცაა ფსიქიკური ჯანმრთელობა, თანასწორობა და ინკლუზიურობა, ღირსეული სამუშაო პირობები და ა.შ. მაგრამ Gen-Z როგორც სამუშაო ძალა, ჩნდება ისტორიული Covid-19 პანდემიის კვალდაკვალ და იმ დროს, როდესაც ძირეული ცვლილებები მიმდინარეობს ტექნოლოგიური განვითარების კუთხით, იცვლება ღირებულებები და ინდივიდები აღარ არიან დამოკიდებული ერთ დამსაქმებელზე, ამიტომ რასაც დღეს Gen-Z ეძებს და რაც მათთვის პრიორიტეტულია, სავარაუდოდ მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს დასაქმების ბაზარს და გრძელვადიან ცვლილებებს გამოიწვევს. ცვლილებებისთვის მზადება კი, დღეს არის დასაწყები.
ციფრული პროდუქტებისა და ზოგადად IT სფეროს სწრაფი განვითარების პარალელურად დიდი პოპულარობით სარგებლობს ეჯაილ (Agile) მეთოდოლოგია, რომელიც არის განმეორებითი და კოლაბორაციული მიდგომა პროექტის მენეჯმენტისა და პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავებისთვის, კონცენტრირებულია მოქნილობაზე, მომხმარებელთა კმაყოფილებასა და მუდმივ გაუმჯობესებაზე. ეჯაილი უკვე კარგად აპრობირებული მიდგომაა, რადგან ის გუნდებს საშუალებას აძლევს შექმნან მაღალი ხარისხის პროდუქტები, რომლებიც აკმაყოფილებს მომხმარებელთა საჭიროებებს სწრაფად ცვალებად ბაზარზე. მიუხედავად იმისა, რომ ეჯაილი ყველაზე აქტიურად გამოიყენება IT ინდუსტრიაში, მიდგომა შესაძლოა ბიზნესის ფართო სპექტრზე, მათ შორის მცირე და საშუალო საწარმოებში (SME) გავრცელდეს.
ზომისა და სპეციფიკის გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ მცირე და საშუალო საწარმოები (SME) უნიკალური გამოწვევების წინაშე დგანან, რაც მოითხოვს განსხვავებულ და ინოვაციურ მიდგომებს ყოველდღიურ საქმიანობაში. ამ მიდგომას შეუძლია დაეხმაროს SME სექტორის წარმომადგენლებს უკეთესად უპასუხონ სწრაფ და მუდმივად ცვალებად ბიზნეს გარემოს და მიაღწიონ უკეთეს შედეგებს, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ორგანიზაციებს აქვთ შეზღუდული რესურსები და უწევთ გარემო ცვლილებების ტემპით ოპერირება.
აღნიშნულ სტატიაში გაგაცნოთ ეჯაილის გამოყენების საუკეთესო პრაქტიკას მცირე და საშუალო ბიზნესებისთვის.
მცირე და საშუალო ბიზნესში ეჯაილის დანერგვისთვის ყველაზე კარგი საშუალებაა პროცესის პატარ-პატარა ნაბიჯებთ დაწყება, რადგან მთლიანი ორგანიზაცია ერთიანად ვერ გადაეწყობა ოპერირების ახლებურ სისტემაზე. შესაბამისად, უმჯობესია ეჯაილის მეთოდოლოგიის გამოყენების გამოცდილების შექმნა, ამისათვის - შეარჩიეთ ერთი პროექტი ან გუნდი, რომელიც ეჯაილით იხელმძღვანელებს. თანდათან გააფართოვეთ/გააზიარეთ მიღებული გამოცდილება კომპანიის დანარჩენ ნაწილში, რაც თანამშრომლებს მისცემს შესაძლებლობას ეტაპობრივად და სიღრმისეულად გაითავისონ ეჯაილ მეთოდოლოგია. ეს მიდგომა ამცირებს მთელი ორგანიზაციის შეფერხების რისკს და საშუალებას აძლევს გუნდის წევრებს მიიღონ საჭირო ცოდნა, პრაქტიკული გამოცდილება და საერთო ჯამში, ზრდის მათი მზაობის მაჩვენებელს ინოვაციური მეთოდოლოგიების გამოყენებისთვის.
ეჯაილ მეთოდოლოგიის განუყოფელი ნაწილია კოლაბორაცია და კომუნიკაცია გუნდის წევრებს, დაინტერესებულ მხარეებსა და მომხმარებლებს შორის. ყველას წახალისება, რომ მონაწილეობა მიიღონ სამუშაო პროცესში, დაგეხმარებათ ყველას ჰქონდეს მკაფიოდ გააზრებული პროექტის მიზნები და საკუთარი ხედვა, თუ როგორ შეიტანენ წვლილს პროექტის წარმატებაში. ეს ასევე ხელს შეუწყობს მისკომუნიკაციის მინიმუმამდე შემცირებას და პროექტის საერთო ხარისხის გაუმჯობესებას.
ეჯაილის ერთ-ერთი ძირითადი პრინციპია ცვლილებებზე რეაგირების სწრაფი უნარი -Responding to change over following a plan. მცირე და საშუალო საწარმოები ხშირად აწყდებიან გარემო ფაქტორების უეცარ ცვლილებებს და აუცილებელია, რომ მათ შეძლონ სწრაფად და ეფექტურად მოერგონ ახალ რეალობას. ხშირად, მენეჯერთათვის მნიშვნელოვანია "სრულყოფილი" პროდუქტის/სერვისის შექმნა, თუმცა მუდმივი ცვლილებების ფონზე კონცენტრაცია სრულყოფილებაზე ყოველთვის ეფექტური გადაწყვეტილება არ არის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სრულყოფილების დევნამ, შესაძლოა ხელი შეუშალოს კომპანიას მისი კლიენტებისთვის ფასეულობის შექმნაში.
“Done is Better Than Perfect."
ეჯაილი იტერაციულ-ინკრემენტული და ციკლური პროცესია - მნიშვნელოვანია სამუშაო პროცესი დაყოფილი იყოს დროით შუალედებად (სპრინტებად), ეს პროცესი განგრძობითია და თითოეული იტერაციით იქმნება პროდუქტის ნაწილი. თითოეული სპრინტის დროს გუნდი ქმნის ხელშესახებ ღირებულებას, შესაძლოა მინიმალურს, მაგრამ მაინც ხელშესახებს. ღირებულებაზე მსგავსი ფოკუსირებით, მცირე და საშუალო კომპანიებს შეუძლიათ უკეთ გაიგონ თავიანთი მომხმარებლების საჭიროებები და უპასუხონ მათ სწრაფად და ეფექტურად. მსგავსი ფოკუსი პროექტულ გუნდს აძლევს შესაძლებლობას რომ ენერგია საკონტრაქტო პირობების ცვლილების ნაცვლად, მომხმარებელთან კოლაბორაციასა და თანაშექმნას დაუთმოს - Customer collaboration over contract negotiation.პროდუქტის ან მომსახურების მცირე ინკრემენტებით მიწოდება კომპანიებს შესაძლებლობას აძლევს დრო არ დახარჯონ ისეთ ფუნქციებზე ან სერვისებზე, რომლებიც არ არის ღირებული მომხმარებლისთვის და, ნაცვლად ამისა, კონცენტრირდნენ ყველაზე ღირებული ფუნქციების ან სერვისების მიწოდებაზე.
„Focus on what the customer needs, rather than what you think can be delivered.“
ერთი შეხედვით ეჯაილ მეთოდოლოგია რთული ჩანს , ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ მისი დანერგვის პროცესი იყოს მარტივი და გასაგები. მოერიდეთ პროცესის ზედმეტად გართულებას არასაჭირო ბიუროკრატიით და დაიცავით ეჯაილის ძირითადი პრინციპები. ეს დაგეხმარებათ მინიმუმამდე დაიყვანოთ დაბნეულობა თანამშრომელთა შორის და უზრუნველყოთ, რომ კომპანიის სამუშაო პროცესი იყოს მომხმარებლისთვის ღირებულების შექმნაზე ორიენტირებული.
„Working software (product) over comprehensive documentation.“
აუცილებელია რეგულარულად თვალყური ადევნოთ პროგრესს და საჭიროებისამებრ განახორციელოთ ცვლილებები, რათა დარწმუნდეთ, რომ პროექტის მიზნების მისაღწევად ყველაფერი მართებულად კეთდება. ეს ხელს შეუწყობს პოტენციური პრობლემების ადრეულ იდენტიფიცირებას და საჭირო აქტივობების ინიცირებას. წარმატების მუდმივი საზომების გამოყენებით, SME კომპანიებს შეუძლიათ უკეთ გაიგონ რა მიდგომებია ეფექტური ან რა არ მუშაობს მათი ორგანიზაციისთვის და განახორციელონ საჭირო ცვლილებები შედეგების გასაუმჯობესებლად.
კულტურის წახალისება, რომელიც აფასებს განვითარებასა და მუდმივ გაუმჯობესებას, გადამწყვეტია ეჯაილის წარმატებით დანერგვისთვის მცირე და საშუალო კომპანიებში. ეს ნიშნავს გუნდის წევრებისთვის შესაძლებლობების მიცემას, განავითარონ თავიანთი უნარები, დატოვონ მათი კომფორტის ზონა და არ შეუშინდნენ ახალ გამოწვევებს. მუდმივი გაუმჯობესების კულტურის ხელშეწყობით, მცირე და საშუალო ბიზნესებს შეუძლიათ კიდევ უფრო მეტი ექსპერტიზით კონცენტრირდნენ საკუთარი კლიენტებისთვის ფასეული პროდუქტის/სერვისის მიწოდებაზე.
რომ შევაჯამოთ, ეჯაილ მეთოდოლოგია არის მძლავრი მიდგომა მცირე და საშუალო ბიზნესისთვის, რათა უკეთ ადაპტირდნენ სწრაფ და მუდმივად ცვალებად ბიზნეს გარემოში. ამ მეთოდოლოგიის გამოყენებით, SMEs კომპანიებს შეუძლიათ უზრუნველყონ თავიანთი მომხმარებლებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ღირებულების შექმნა და გაზარდონ კოლაბორაციისა და ჩართულობის მაჩვენებელი საკუთარ გუნდში.
ცხადია, ეჯაილი ყველაზე აქტიურად გამოიყენება IT სფეროში, თუმცა ამ მიდგომის ბენეფიტებით სარგებლობა სხვა სფეროებშიც შესაძლებელია. ამისათვის აუცილებელია, რომ ყველა კომპანიამ იპოვოს საკუთარი გზა ეჯაილ ტრანსფორმაციის პირობებში, რაც მათ დაეხმარება მართებული მიდგომისა და მუდმივი გაუმჯობესებისკენ სწრაფვაში, რათა შეინარჩუნონ კონკურენტუნარიანობა და მიაღწიონ დასახულ მიზნებს.