პრობლემაზე რეაქციიდან - შედეგების კრეაციამდე

თანამედროვე სამყაროს კომპლექსურობა, ბუნდოვანება და სწრაფი ცვლილებები ყველაზე დიდი გამოწვევაა როგორც ინდივიდების, ისე ორგანიზაციებისთვის. ცვლილებებთან ადაპტაციის სირთულეებს თითოეული ჩვენგანი საკუთარ მხრებზე ვგრძნობთ და ეს წნეხი ჩვენს ყოველდღიურობაში სხვადასხვაგვარად ვლინდება, იქნება ეს დაბნეულობა, სტრესი თუ გადაწვა. დღევანდელობის ერთ­ ერთი მთავარი კითხვაც სწორედ ესაა ­ როგორ გავუმკლავდეთ ამ ყველაფერს? რა გვჭირდება ყველაზე მეტად იმისთვის, რომ არსებული რეალო­ ბის ფონზე მივაღწიოთ სასურველ შედეგებს ისე, რომ არ დავკარგოთ პროცესში ჩართულობით მიღე­ ბული სისავსისა და ბედნიერების შეგრძნება?

გეშტალტფსიქოლოგიაში განვითარება (ზოგადად სიცოცხლე) განიხილება, როგორც ორგანიზმი - გარემოს ურთიერთმიმართება, რომლის შედეგადაც ინდივიდი იცვლება და იზრდება. ამ ურთიერთმიმართებას კი შემოქმედებით ადაპტაციას უწოდებენ. ინდივიდის გარემოსთან კონტაქტი მით უფრო შემოქმედებითია, რაც უფრო ნაკლებადაა განპირობებული მყარი ფორმულებითა და სქემებით. შესაბამისად, უფრო მეტად ხდება მისი ზრდა და განვითარება. შემოქმედებითი აზროვნება კიდევ უფრო აქტუალურია სამყაროში, სადაც ცვლილებების ტემპი ასწრაფებულია და სადაც ხელოვნური ინტელექტი ბევრ რუტინულ საქმეს ჩაანაცვლებს.

თანამედროვე ორგანიზაციების წინაშე ერთ­ერთ მთავარ გამოწვევად რჩება ის, თუ როგორ ავაშენოთ ისეთი ორგანიზაციული კულტურა, სადაც შემოქმედებითი და ზრდაზე ორიენტირებული აზროვნება იქნება წახალისებული, სადაც თანამშრომლები თავად იქნებიან ცვლილებების კრეატორები, სადაც ნათელი ხედვისა და ფასეულობების მიხედვით შეიქმნება სისტემები და მიიღება გადაწყვეტილებები.

შემოქმედებითი აზროვნების სიკეთეების უკეთ გასაგებად ცოტა უფრო დეტალურად განვიხილოთ, რით განსხვავდება ის რეაქტიული (ფიქსირებული) აზროვნებისგან, რა განაპირობებს მათ ჩამოყალიბებას. პირველ რიგში უნდა ითქვას, რომ ორივე ტიპის აზროვნებას განსხვავებული თამაშის წესები აქვს და ორივე თამაში ჩვენი რეალობის განუყოფელი ნაწილია.

რეაქტიული აზროვნება გარე თამაშის წესებით მუშაობს. ეს არის გარე რეალობაზე ფოკუსი, ეს არის იმ ცოდნისა და კომპეტენციების განვითარება, რომელთაც გარემო ითხოვს ჩვენგან. ეს არის ჩვენი არსებული ცოდნა და გამოცდილება, მენეჯერული, ტექნიკური და ლიდერული კომპეტენციები, რომლებიც გარე თამაშის მოთხოვნებზეა აწყობილი. შედეგად ყალიბდება და მყარდება გარემოზე მორგების „ტრადიციული გზები“ ­ ე.წ. ფიქსირებული ანუ რეაქტიული აზროვნება. რეაქტიული აზროვნება თავდაცვაზეა ორიენტირებული, ცდილობს ისე ითამაშოს, რომ არ წააგოს. ყოველდღიურად კი სულ უფრო მეტი ენერგია სჭირდება იმისთვის, რომ გარემოს ცვალებად და მზარდ მოთხოვნებს უპასუხოს. გარე თამაშის დროს ინდივიდის უსაფრთხოება და მნიშვნელობის აღქმა დამოკიდებულია გარე ვალიდაციაზე. რამდენადაც ნებისმიერი ცოდნა დღეს სწრაფად „ძველდება“, გარემო კი ადამიანს სულ ახალახალი გამოწვევების წინაშე აყენებს, ამდენად გარე შეფასებებიც სწრაფად ცვალებადი და დროში არამყარია. მათზე მორგება ინდივიდისგან უამრავ ენერგიას მოითხოვს. შედე­ გად კი შფოთვა და წნეხის შეგრძნება იზრდება.

ფიქსირებული ანუ რეაქციული აზროვნება (იგივე გარე თამაში) პრობლემებზე ახდენს რეაქციას, პრობლემების სიმწვავის შემცირება შეუძლია, მაგ­ რამ თვისებრივი ცვლილებების განხორციელება. - არა. ეს მისი ერთ­ერთი მთავარი შეზღუდვაა. როცა გარე თამაში დომინანტია და შიდა თამაში მუდმივად მას მისდევს, შედეგად სტრესი და დაძა­ ბულობა იზრდება, ადამიანის ბედნიერების ხარისხი კი იკლებს.

გარე თამაში შესაბამის ასახვას პოვებს ორგანიზა­ ციულ კულტურაზეც. იმ ორგანიზაციებში, სადაც ფიქსირებული აზროვნება დომინანტია, არ ხდება სიახლეებისა და ინოვაციური მიდგომების წახალი­ სება და დანერგვა, იქ კონკურენცია აშინებთ და პოზიციების შესანარჩუნებლად იბრძვიან. რეაქ­ ტიული მენეჯმენტის პირობებში ხშირად გამოიყე­ ნება „დაბრალების ენა“, ხშირია პრობლემებზე საუბარი და მათი მიზეზების პოვნის გაუთავებელი მცდელობები, თუმცა ვერ ხდება მათი აღმოფხვრა, პრობლემების წარმომშობი კონტექსტის თვისებ­ რივი ცვლილება. თანამშრომელი უინიციატივო

და დავალებების მოლოდინის რეჟიმშია, ეშინია შეცდომის დაშვების და, შესაბამისად, არ დგამს ნაბიჯს სიახლეებისკენ. ასეთ ორგანიზაციულ კულ­ ტურაში თანამშრომელი ჩაკარგული და დათრგუნუ­ ლია, ვერ ახდენს საკუთარი შემოქმედებითი პოტენ­ ციალის გაშლას და რეალიზებას. შესაბამისად, მისი ჩართულობისა და ბედნიერების ინდექსი ძალიან დაბალია.

რაც შეეხება შიდა თამაშს, ის შიგნიდან გარეთ მი­ მართული პროცესია, რომელიც ემყარება საკუთარი თავის გაგებას, საკუთარი სურვილების გაცნობიერებას. შიდა თამაშის ფოკუსი იმაზეა, თუ „რა მინდა, რა მაინტერესებს“ და არა იმაზე, თუ „რა არის საჭირო, რას დამავალებენ“. შესაბამისად, ის განვითარებაზე ორიენტირებულია, ასეთ დროს ინდივიდს საკუთარი უნიკალური „მე“­თი, უნიკალური ხედვით წვლილი შეაქვს მისთვის ფასეულ საქმეში. შიდა თამაშზე ფოკუსირებულ ადამიანს მომავლის ხედვა აქვს და მისკენ გაცნობიერებულად დგამს ნაბიჯებს.

შიდა თამაში ავითარებს კრეატიულ აზროვნებას. ამ დროს გარემოსთან ყოველი შეხებით ინდივიდი ქმნის უნიკალურ გამოცდილებას, ქმნის იმას, რაც არ არსებობდა მანამდე. კრეატიული აზროვნება „ესარის თამაში მოგებისთვის, მთელი გულით, ისე, რომ არც არაფერს იხვეჭ და არც არაფერს კარგავ“ (ლარი ვილსონი, „თამაში მოგებისთვის“).

„შიდა თამაში“ არ არის დამოკიდებული გარე ვალი­დაციაზე. ასეთ დროს მარცხიც გამოცდილებაა და, შედეგად, თვითშეფასება არ ნადგურდება.

შიდა თამაში კომპლექსური შინაგანი სისტემაა, რომელშიც ჩაშენებულია საზრისის მინიჭების ინდი­ ვიდუალური უნარი (ვინ ვართ და როგორ ვხედავთ საკუთარ იდენტობას, რაში ვხედავთ ჩვენს როლს სამყაროში); გადაწვეტილების მიღების პროცესი (რა არის ის ფასეულობები და რწმენები, რომელთა მიხედვითაც ვიღებთ გადაწყვეტილებებს), თვითცნობიერება და ემოციური ინტელექტის მაღალიდონე. შიდა თამაში, იგივე განვითარებაზე ორიენ­ტირებული აზროვნება, აერთიანებს ისეთ უნარებს, როგორიცაა ღირსება, გულით საქმის კეთება, ავთენ­ ტურობა, მაღალი თვითცნობიერება, ურთიერთ­ თანამშრომლობა, გაბედულება, თავმდაბლობა, ინტუიცია, შინაგანი სიბრძნე. სწორედ ეს თვისებე­ ბია სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი იმისთვის,რომ გარემოსთან შეხებით გავიზარდოთ და განვ­ვითარდეთ და არა პირიქით, დავითრგუნოთ და მტრულად განვეწყოთ. ხასიათის ეს თვისებები ჩვენში ავითარებს შემოქმედებით უნარებს და ახალი კომპეტენციების სწავლისთვის ქმნის შესა­ ფერის ნიადაგს ­ საუკეთესო განწყობას, ინტერესს და ღიაობას.

ის ორგანიზაციები, რომლებიც შიდა თამაშზე აკე­თებენ ფოკუსს, პირველ რიგში უდიდეს მნიშვნელო­ბას ანიჭებენ ხედვასა და ფასეულობებს, ორგანი­ზაციისა და თანამშრომლის ფასეულობების თან­ხვდენას. ასეთი ორგანიზაციები ქმნიან სივრცეს განვითარებისთვის, ახალი გამოცდილების მიღე­ბისთვის, ინოვაციების დანერგვისთვის. წახალისე­ ბულია გუნდური მუშაობა და თანამშრომლობა. ასეთ კულტურაში ხელს უწყობენ თვითცნობიერების ამაღლებას და გაცნობიერებული მოტივაციით საქ­მის კეთებას, თანამშრომლის ინტერესების შესაბა­ მისად საქმის შერჩევას. წახალისებულია ღიაობა, ცვლილებები და ამ ცვლილებებში ერთმანეთის მხარდაჭერა.

დღევანდელი კომპლექსური, სწრაფი ცვლილებებით და ბუნდოვანებით სავსე რეალობა ინდივიდებისა და ორგანიზაციებისგან შიდა თამაშზე ფოკუსის გაძლიერებას მოითხოვს, რადგანაც ის ნავიგაციის უფრო მყარი სისტემაა. გარემოსთან ჯანსაღი ურთი­ ერთობის დამყარება შიდა თამაშის ძლიერი სტრუქ­ ტურის გარეშე უბრალოდ წარმოუდგენელია.

ორგანიზაციის ლიდერებისთვის შიდა თამაშის მნიშვნელოვნების გააზრება და მზაობა ტრანსფორ­ მაციისკენ გადადგმული პირველი ნაბიჯია, თუმცა ორგანიზაციის წარმატებული ტრანსფორმაცია ჰოლისტიკურ მიდგომაზე, თანამიმდევრული და ყოველდღიური მუშაობით არის შესაძლებელი. იგი დროში განგრძობითი და ხშირად მტკივნეულ გადა­ წყვეტილებებთან დაკავშირებული პროცესია. ამ პროცესის სათანადოდ შეფასება და შესაბამისი მზაობა სასურველი ცვლილებების წინაპირობაა.

სიმარტივისთვის შეიძლება ითქვას, რომ ორგანიზა­ციების წარმატებული ტრანსფორმაცია სამივე დომეინში (ხედვა, ორგანიზაციული კულტურა და აღსრულების სისტემები) განხორციელებულ თანა­ მიმდევრულ ცვლილებებთან და მათი ბალანსის დაცვასთან არის დაკავშირებული.

აღნიშნულ მიდგომას ვიზიარებთ ეისითიში, მენეჯმენტ საკონსულტაციო მიმართულებით ეისითი ორგანიზაციებს სწორედ წარმატებული ტრანსფორმაციის მოდელს POWER3­-ს სთავაზობს. ტრანსფორმაციის პროცესში მიღწეული სამი ძალის ბალანსი შიდა თამაშზე ჰარმონიული გადასვლის წინაპირობა შეიძლება გახდეს.

დაბოლოს, თუ შევძლებთ რეაქტიული აზროვნები­ დან კრეატიულ აზროვნებაზე გადართვას, შევძლებთ ისეთი ხედვის შექმნას, რომელიც ყველაზე უკეთ ეხმიანება ჩვენს შინაგან ფასეულობებს. ფასეულო­ბები გახდება ჩვენი ენერგიის წყარო და მოგვცემს ძალას, ყოველდღიურად დავოსტატდეთ იმ საქმის კეთებაში, რომელიც საუკეთესოდ გამოხატავს ჩვენს მთავარ სათქმელს და ყოველ ჯერზე დაგვაახლოებს ხედვას, რომელიც შევქმენით.