world icon Geo drop down arrow
world icon Geo drop down arrow
ორგანიზაციული ტრანსფორმაცია The Power of Three®
ორგანიზაციული ტრანსფორმაცია The Power of Three®


თუ არ არის პროგრესი, იწყება რეგრესი. სტაბილურობა, ჩვენ გვესმის არა როგორც უცვლელობა, არამედ როგორც მდგრადი განვითარება. გვჯერა, რომ თანამედროვე რეალობაში მხოლოდ ის ორგანიზაცია გადარჩება და გაიზრდება, რომელიც განვითარებას უსასრულო პროცესად განიხილავს. განვითარება კი, თავის მხრივ, ყველაზე დიდი ტრანსფორმაციაა.


განვითარების შეფერხების ნებისმიერი სიმპტომი - ზრდის ტემპის შენელება / კომპანიის შემცირება, მომგებიანობის კლება, ღირებული კადრების გადინება, პროდუქტების განვითარებასა და ინოვაციების დანერგვასთან დაკავშირებული „გადაუჭრელი“ პრობლემები, ლიდერშიფის მიერ სტაგნაციის, „წრეზე სიარულის“ ან უკან სვლის შეგრძნება - ახალი ტრანსფორმაციის საჭიროების უტყუარი ნიშანია.   


ჩვენ შევიმუშავეთ ორგანიზაციის და ბიზნესის ტრანსფორმაციის უნიკალური მოდელი THE POWER OF THREE® (PWR3®), რომელიც ჩვენ კლიენტებს საჭირო ბიძგს და მხარდაჭერას აძლევს განვითარების სპირალზე შემდეგ ეტაპზე გადასასვლელად.





THE POWER OF THREE® - ფილოსოფია და მოდელი


ჩვენ ვუყურებთ ორგანიზაციას, როგორც სამყაროს მინი მოდელს, რომელსაც სამი მთავარი ძალა ამოძრავებს:  შემოქმედების ძალა, წესრიგის ძალა და ცვლილების ძალა. ამ სამი ძალის ბალანსი და ერთობლიობა ქმნის სამყაროს წესრიგს, ხოლო მათი დისბალანსი იწვევს - ქაოსს.


ზოგადად, რიცხვი სამი უნივერსალურია, რადგან ჩვენთვის ის რეალობის აღქმის ბუნებრივი გზაა: სივრცე ჩვენთვის 3-განზომილებიანია, დროსაც ჩვენთვის სამი საზომი აქვს - წარსული, აწმყო და მომავალი. ტრიადები კი, როგორც სამყაროს კანონზომიერების ახსნის პრინციპი, არაერთ მათემატიკურ, რელიგიურ თუ ფილოსოფიურ ტრაქტატში გვხვდება: იქნება ეს ქრისტიანული წმინდა სამება, ინდუისტური ტრიმურტი, მესოპოტამიური ტრიადა, პლატონისეული სამება თუ სხვ. სამი ძალის ანალოგია შესაძლოა ადამიანშიც ვიპოვოთ: აზროვნება, ემოცია და ქმედება ყველა ამ კონცეფციაში საერთო ისაა, რომ მიუხედავად ცალკეული ძალის უდიდესი მნიშვნელოვნებისა, მხოლოდ მათი ერთობა ქმნის უზენაეს მთლიანობას.



სწორედ ეს ხედვა და რწმენა უდევს საფუძვლად ჩვენს უნიკალურ მიდგომას, რომელსაც სამის ძალა - The Power of Three® (PWR3®) დავარქვით. ორგანიზაციულ კონტექსტში,   კომპანიის განვითარებისა და წარმატების სამ მთავარ ძალად მიგვაჩნია: (1) ხედვა - შემოქმედების ძალა, (2) კულტურა - წესრიგის ძალა და (3) აღსრულება - ცვლილების ძალა.  



THE POWER OF THREE® - ძირითადი პრინციპები


ჩვენი მოდელის უნიკალობა აგებულია სამ მთავარ პრინციპზე:


I ძალთა თანასწორობა



II ძალთა ბალანსი


ხშირად კომპანიები ზედმეტად ფოკუსირდებიან მოკლევადიანი მიზნების მიღწევასა და  აღსრულების ეფექტიანობაზე, რადგან სჯერათ, რომ სწორედ ეს მოუტანს მათ წარმატებას. შედეგად, ამ კომპანიებში გრძელვადიანი ხედვა და ორგანიზაციული ფასეულობების მნიშვნელოვნება უგულვებელყოფილია. აღსანიშნავია ისიც, რომ ბიზნესის განვითარების არსებული მოდელებისა და მატრიცების უმრავლესობაც სწორედ აღსრულებაზე აკეთებს განსაკუთრებულ აქცენტს და ორგანიზაციებს მისი ეფექტურობის გაზრდის მექანიზმებს სთავაზობს.


ჩვენი მოდელი კი უნიკალურია, რადგან  მასში ორგანიზაციის ხედვა  და ორგანიზაციის კულტურა თავისი წონით გათანაბრებულია აღსრულების მნიშვნელოვნებასთან. შესაბამისად, ჩვენი შეთავაზებული მიდგომები და მექანიზმები ორგანიზაციის ტრანსფორმაციის პროცესში სამივე დომეინზე თანაბარ ფოკუსს ითვალისწინებს.  




ჩვენ გვჯერა, რომ ორგანიზაცია მხოლოდ მაშინ აღწევს მთავარ მიზანს და საუკეთესო შედეგებს,  თუ ამ სამი მიმართულებით (ხედვა, კულტურა, აღსრულება) ის კონგრუენტულია  და შეთანხმებულად მუშაობს. და პირიქით, თუ ამ სამ დომეინში ორგანიზაციას დისონანსი აქვს ან რომელიმე ერთი დომეინს არ ექცევა სათანადო ყურადღება, კომპანია გრძელვადიან პერსპექტივაში განწირულია წარუმატებლობისთვის. 

მაგალითისთვის, თუ კომპანიას არ აქვს ხედვა  და გააზრებული მისია, მაგრამ აქვს კარგი ორგანიზაციული კლიმატი და ეფექტიანია აღსრულების თვალსაზრისით - ეს „მოწყენილი და დემოტივირებული“ კომპანიაა.

თუ ხედვა და რესურსები აქვს, მაგრამ არ გააჩნია ადამიანებისა და ხედვის მხარდამჭერი კულტურა - ეს “აგრესიული და გადაღლილი“ კომპანიაა.


ხოლო თუ კომპანიას აქვს ნათელი ხედვა და მხარდამჭერი გარემო, მაგრამ არ აქვს შესაბამისი რესურსები, სისტემები და სუსტია აღსრულებაში - ის ძალიან მალე იქცევა „იმედგაცრუებულ და არათავდაჯერებულ კომპანიად“.

III ძალთა მუდმივობა


ორგანიზაციულ განვითარებაში არ არსებობს ეტაპი, როდესაც ამ სამი ძალიდან რომელიმე ნაკლებად მნიშვნელოვანი ან არასაჭირო ხდება. 


ჩვენ ვნერგავთ მიდგომებს, რომელიც ორგანიზაციის ლიდერშიფს მუდმივად ამ სამ განზომილებაში ფიქრს და გადაწყვეტილებების მიღებას აჩვევს. სხვა სიტყვებით, PWR3® არამხოლოდ ორგანიზაციის ტრანსფორმაციის, არამედ მისი მართვის მოდელიცაა, რომელიც კომპანიის ლიდერშიფს ეხმარება კონგრუენტული, თანმიმდევრული და ეფექტური გადაწყვეტილებების მიღებაში, რაც თავის მხრივ კომპანიის მდგრად განვითარებას ემსახურება.




THE POWER OF THREE® - სამუშაო პროცესი



PWR3® მოდელისსამუშაო პროცესი 9 ეტაპისგან შედგება. თითოეული ეტაპი თავის მხრივ, მრავალ-კომპონენტიანია. კომპანიის ზომიდან და ტრანსფორმაციის ხარისხიდან გამომდინარე, ტრანსფორმაციის სრული ციკლი შესაძლოა 6 თვიდან 24 თვემდე მიმდინარეობდეს.


1. ბიზნეს-მომენტუმი arrow

ნებისმიერი ტრანსფორმაცია მისი საჭიროების გაცნობიერებიდან იწყება. ჩვენი მოდელის პირველი ეტაპიც სწორედ ესაა - ორგანიზაციის მიერ პრობლემის ანდა იმ კონკრეტული შესაძლებლობის გაცნობიერება, რაც მას მნიშვნელოვანი ცვლილებებისა და გარდასახვისკენ უბიძგებს. ჩვენი ხედვით, ტრანსფორმაციული პროცესის ინიციატორი თავად კლიენტია, ჩვენი როლი კი, ორგანიზაციის საფუძვლიანი შესწავლა და დიაგნოსტირებაა. რის საფუძველზეც კლიენტი საბოლოო გადაწყვეტილებას იღებს - დაიწყოს თუ არა ორგანიზაციის ტრანსფორმაციის კომპლექსური პროცესი.

2. გუნდის ფორმირება arrow

ტრანსფორმაციული გუნდი ლიდერების ერთობაა, რომელიც პასუხისმგებლობას იღებს ორგანიზაციაში საჭირო ცვლილებებზე, გადაწყვეტილებებსა და იმპლემენტაციაზე. მათ ეფექტურობაზეა დამოკიდებული ორგანიზაციის ტრანსფორმაციის წარმატება. სწორედ ამიტომ, მეორე ეტაპზე, ეისითის მენეჯმენტ კონსულტანტები და ქოუჩები კლიენტს ტრანსფორმაციული ლიდერშიფ გუნდის ფორმირებასა და შეკვრაში ეხმარებიან.


ტრანსფორმაციის ხედვასა და მიზნებზე შეთანხმება, ტრანსფორმაციის პროცესში გუნდის თითოეული წევრის როლისა და მნიშვნელოვნების გააზრება და აღიარება, შეთანხმებული სამუშაო წესები და ფორმატები - გუნდის ეფექტურობის აუცილებელი წინაპირობაა. ამიტომაც, ეისითი მოცემულ ეტაპზე აღნიშნულ საკითხებზე ფოკუსირდება.

3. ხედვის განახლება arrow

ტრანსფორმაციის მესამე ეტაპი ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ეტაპია, რადგან სწორედ აქ ხდება ორგანიზაციის ხედვის, მისიისა და მისი არსებული ბიზნეს-მოდელის ხელახალი გააზრება და განახლება ტრანსფორმაციის ჭრილში ან მისი სრულად ცვლილება. ამავე ეტაპზე ვმუშაობთ, ორგანიზაციის ახალი ხედვის შესაბამისი სტრატეგიების ფორმირებასა და ფასეულობების სისტემის განახლებაზე. ამ ეტაპზე მიღებული გადაწყვეტილებები განსაზღვრავს ტრანსფორმაციის შინაარსსა და ძირითად მიმართულებებს.

4. მართვის რემოდელირება arrow

განახლებული ხედვა და სტრატეგია, როგორც წესი, მართვის სისტემების განახლებას საჭიროებს. მეოთხე ეტაპზე ეისითის სტრატეგიული კონსულტანტები, ორგანიზაციული განვითარების სპეციალისტები და HR-ები კლიენტს ორგანიზაციული მოწყობისა და მისი მართვის სტრუქტურის ტრანსფორმაციაში ეხმარება. ამ ეტაპზე ხდება ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულების და მათი ურთიერთმიმართების შეფასება, მართვის საკვანძო რგოლების ფუნქციისა და მოვალეობების, არსებული საკომპენსაციო და სამოტივაციო სქემების გადახედვა / შემუშავება.

5. როუდ-მეფი arrow

ამ ეტაპზე, ეისითის კონსულტნატები კლიენტებს ეხმარებიან ორგანიზაციის მისწრაფებების, მისი ახალი ხედვისა და სტრატეგიის აღსრულების თანმიმდევრული სამოქმედო გეგმების შემუშავებაში, რესურსების სტრატეგიულ ალოკაციასა და აღსრულების ეფექტური მექანიზმების დანერგვაში (წარმატების საზომები (KPI-ები), მონიტორინგის ინდიკატორები, ანგარიშგების ფორმატები). ამით, ტრანსფორმაციის მოდელირების ეტაპი სრულდება და ორგანიზაციაში ცვლილებების იმპლემენტაცია იწყება.

6. ნიადაგის მომზადება arrow

ფართომასშტაბიანი ცვლილებების იმპლემენტაციის დაწყებამდე, მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის მომზადება ცვლილებებისთვის. ეს კი თავის მხრივ გულისხმობს ორგანიზაციის ყველა საფეხურზე ლიდერშიფის გაძლიერებასა და მომზადებას ტრანსფორმაციისთვის (შეფასებები და განვითარების პროგრამები, გუნდური და ინდივიდუალური ქოუჩინგი, ტრენინგები). გამოცდილება გვაჩვენებს, რომ ორგანიზაციის ტრანსფორმაციაში ფორმალური ლიდერშიფის გარდა, მნიშვნელოვან როლს არაფორმალური აზრის ლიდერები ასრულებენ. ეისითი მისი უნუკალური ინსტრუმენტებით ეხმარება კლიენტებს ორგანიზაციის შიგნით ამ რესურსის აღმოჩენასა და მათ „ცვლილებების ელჩებად“ მომზადებაში.

7. ცვლილებების კომუნიკაცია arrow

დაგეგმილი ცვლილებების კომუნიკაცია ორგანიზაციის ტრანსფორმაციის უმნიშვნელოვანესი ეტაპია. ყველაზე პოზიტიური ცვლილებებიც კი არაეფექტური კომუნიკაციის პირობებში შესაძლოა თანამშრომლების მხრიდან დიდ რეზისტენტობას და პროტესტს წააწყდეს. „უცნობი მომავლის“ მიმართ თანამშრომლების შფოთვის შემცირებისა და დაგეგმილ ცვლილებებში მათი ჩართვის მიზნით, ეისითი ეხმარება მის კლიენტებს:

  • დაგეგმილი ცვლილებების არსისა და მნიშვნელოვნების შესახებ ნათელი და მასტიმულირებელი მესიჯ-ბოქსების შემუშავებაში
  • ეფექტური საკომუნიკაციო სტრატეგიისა და კამპანიების მომზადებაში
  • შიდა საკომუნიკაციო არხებისა და პლატფორმების შერჩევაში
  • თანმიმდევრული, სისტემური და ორმხირვი კომუნიკაციის წარმოებაში
8. რეფორმირება arrow

კომპანიის ტრანსფორმაციის მერვე ეტაპზე, იწყება ორგანიზაციის რეფორიმრება დანმთელი ორგანიზაციის ჩართვა ცვლილებებში. სწორედ ამ ეტაპზე ხდება დაგეგმილი სტრუქტურული და საკადრო ცვლილებები. გარდა ამისა, ორგანიზაციის ახალი ხედვა და შეცვლილი სტრუქტურა აუცილებლად მოითხოვს არსებული პროცესებისა და სისტემების განახლებას ან სრულიად ახლის დანერგვას. ეისითი ეხმარება მის კლიენტებს არსებული პროცესების აუდტში, მის ოპტიმიზაციასა და განახლებაში. ასევე, საჭიროების შემთხვევაში, მათ გაციფრულებაში.

9. რეალიზაცია arrow

ტრანსფორმაციის მეცხრე და საბოლოო ეტაპზე, ორგანიზაცია დაგეგმილ სტრატეგიას სამოქმედო გეგმის მიხედვით აღასრულებს და ტრანსფორმაციის პირველ შედეგებს იღებს. ამ ეტაპზე ეისითის ძირითადი როლი სწრაფი და ეფექტური გადაწყვეტილებების ფასილიტაციაში გამოიხატება. ჩვენ ვეხმარებით კლიენტებს აღსრულების მონიტორინგის მექანიზმების შექმნასა და დანერგვაში. შემდგომში კი, საჭიროების მიხედვით, არსებული გეგმის კორექციაში. ამავე ეტაპზე ეისითი კლიენტებს თავის სენიორ-კონსულტანტებს მათი მენეჯმენტ-ბორდის დროებითი წევრის როლში სთავაზობს. ამგვარად, ეისითის სახით ჩვენი კლიენტი ორგანიზაცია იძენს გრძელვადიან, ობიექტურ და კომპეტენტურ პარტნიორს, რომელიც მხარდაჭერას აძლევს მას ტრანსფორმაციის გამოწვევებით სავსე გზაზე.

აღსანიშნავია, რომ ტრანსფორმაციის ყველა ეტაპზე ეისითი კლიენტთან PRW3®-ის მოდელითა და მისი ძირითადი პრინციპებით მუშაობს. ეს კი გულისხმობს ნებისმიერ გადაწყვეტილების სამ განზომილებაში გატარებას: რამდენად ემსახურება ის ორგანიზაციის ხედვას და მთავარ მიზნებს, რამდენად თანხვედრაშია იგი ორგანიზაციულ კულტურასთან და ფასეულობებთან, და ბოლოს, რამდენად ეფექტურია რესურსებისა და აღსრულების თვალსაზრისით. ჩვენ გვჯერა, რომ მხოლოდ ასეთი მიდგომით არის შესაძლებელი ორგანიზაციის წარმატებული ტრანსფორმაცია, რაც მას სწორი მიმართულებით განვითარებისთვის მნიშვნელოვან ბიძგს მისცემს.


THE POWER OF THREE® სამუშაო მიდგომები


სამუშაო პროცესში ეისითის კონსულტანტები და ანალიტიკოსები ინტეგრირებულნი არიან კომპანიის ტრანსფორმაციულ გუნდში, როგორც მისი სანდო და გრძელვადიანი პარტნიორები. მუშაობის ძირითადი ფორმატი - გუნდური სამუშაო სესებია (1-2 დღიანი ან 3-4 საათიანი ვორქშოფები), რომელშიც ტრანსფორმაციული გუნდის ყველა წევრი მონაწილეობს. ამასთან, რიგ შემთხვევებში, ამოცანიდან გამომდინარე, ეისითის კონსულტანტებსა და ანალიტიკოსებს შესაძლოა კომპანიის ტრანსფორმაციული გუნდის ერთ ან რამდენიმე წევრთან თანამუშაობა დასჭირდეს.


ეისითის მთავარი პასუხისმგებლობაა კომპანიის ტრანსფორმაციულ გუნდს დაეხმაროს ეფექტიანი გადაწყვეტილებების მიღებასა და ცვლილებების აღსრულებაში. ეისითის მუშაობის ეფექტიანობის მთავარი საზომი კი, კომპანიის წარმატების მიღწევის მაჩვენებლებია. შესაბამისად, ჩვენი გუნდი ორიენტირებულია ძალიან კონკრეტული, ხელშესახები და გაზომვადი შედეგების მიღწევაზე.


ჩვენ ერთი მხრივ, კომპანიებს ვთხოვთ განეწყონ საკმაოდ ხანგრძლივი და თანმიმდევრული მუშაობისთვის (6-24 თვე), მეორე მხრივ კი, მუშაობას ეჯაილურად ვუდგებით - პროცესს მოკლევადიან ეტაპებად - „სპრინტებად“ - ვყოფთ, განვსაზღვრავთ მის მიზნებს, შედეგების შეფასების კრიტერიუმებს, ხოლო შემდეგ ამ სპრინტის წარმატებაზე ვფოკუსირდებით.


მოკლევადიან სპრინტებში მიღწეული წარმატება ჩვენს კლიენტს აძლევს: ტრანსფორმაციისთვის საჭირო მოთმინებასა და ენერგიას, ეფექტიანობისა და წარმატების შეგრძნებას და შემდგომი ნაბიჯების უკეთ დაგეგმვის შესაძლებლობას.

 

PWR3® შედეგები - კარგიდან დიდებულ კომპანიამდე 


THE POWER OF THREE®-ის უნიკალური ფილოსოფია, მოდელი და სამუშაო პრინციპები ეისითის შესაძლებლობას აძლევს განსაკუთრებული როლი შეასრულოს მისი კლიენტების ტრანსფორმაციაში. PWR3®-ის შედეგად ორგანიზაციაში ტრანსფორმაციის ნიშნები თვალსაჩინოა და ასე გამოიყურება:


  • მისიის შეგრძნებით ანთებული ლიდერშიფი და თანამშრომლები


  • ფოკუსი მომხმარებლებზე და მათთვის მაქსიმალური ფასეულობის შექმნაზე

  • შეთანხმებული ხედვა და პრიორიტეტები, ეფექტური გადაწყვეტილებები


  • დასახული მიზნების მიღწევა, ზრდა და განვითრება

  • ორგანიზაციული ფასეულობები და ქცევის ნორმები, რომელსაც ყველა თანამშრომელი პატივს სცემს და იზიარებს.


  • ლიდერშიფში თავდაჯერებულობის, განვითარებისა და წარმატების ცნობიერების დამკვიდრება

  • შემოქმედებითობისა და ინოვაციურობის ზრდა


  • ფინანსური მაჩვენებლების გაუმჯობესება.

  • პროცესები ადამიანებისთვის და შედეგებისთვის და არა პროცესი-პროცესისთვის.




PWR3 ეს არის ცვლილებების ძალა, რომელიც ეხმარება ორგანიზაციებს, გახდნენ უფრო მდგრადები ახალი გამოწვევების წინაშე, ამასთან ზრდის მათ მზაობას და ღიაობას ახალი შესაძლებლობების მიმართ. ჩვენ გვჯერა, რომ საკუთარი მისიის განსაკუთრებულობის შეგრძნებასთან ერთად სწორედ ეს თვისებები აქცევს კარგ კომპანიებს დიდებულ კომპანიებად.

პროდუქტი
ჩვენი გუნდი
საინტერესო ინსაიტები
24.08.2020

ჩვენი ახალი ყოველდღიურობა ძალიან ერთფეროვანია, თუ თქვენც სამუშაო დროის დაწყებამდე 15 წუთით ადრე დგებით, მიემართებით „სახლ-ოფისისკენ“, მუშაობთ, პირად და სამსახურებრივ დროს ერთმანეთში ურევთ, ლანჩის დროს საკუთარი სამზარეულოსკენ იღებთ გეზს, პროექტებზე მუშაობისას დოკუმენტაციაში პროდუქტების სიას წააწყდებით, შაბათ-კვირას კი ძირითადად აივანზე ატარებთ. ახალ რეალობას ჩვენი ქცევისა და მუშაობის პრინციპების ერთგვაროვნება ასახავს. ოფისებად ქცეული სახლების გარემოში იკვრება მსგავსი წრე, რომელშიც რუტინა ყოველდღიურად მეორდება. რამდენად შესაძლებელია ამ პირობებში სამუშაო მოტივაციის შენარჩუნება და მეტიც, მისი გაზრდა?

მოტივაციაზე საუბრისას აუცილებლად უნდა ვახსენოთ აბრაამ მასლოუ - მოტივაციის თეორიის ფუძემდებელი, რომლის პირამიდასაც გვერდს ვერც ერთი ორგანიზაცია ვერ უვლის.თანამშრომელთა მოტივაციის საწყის ეტაპზე მასლოუ განიხილავს ძირითად საჭიროებებს - ფიზიკურ გარემოსა და უსაფრთხოებას; მომდევნო ეტაპზე ფსიქოლოგიურ მომენტებს: მიკუთვნებულობას, სიყვარულს, აღიარებას; საბოლოოდ კი პოტენციალის სრულად გამოვლენის საჭიროებას და უკვე თვითდამკვიდრებას ხედავს. მასლოუს იერარქიის მიხედვით, ორგანიზაციები, რომლებიც დასაქმებულთა საჭიროებებს ძირითადი მოთხოვნილებიდან საბოლოო ეტაპამდე სრულად აკმაყოფილებენ, მათ მოტივაციას მნიშვნელოვნად ზრდიან. თუმცა აღნიშნული კლასიკური მოდელი პანდემიამ შეცვალა. ახლა დასაქმებულები, რომელთაც ფიზიკური გარემო საჭიროებების მხრივ შევსებული ჰქონდათ, განიცდიან რყევებს ქვევიდან ზევით: იმარაგებენ საკვებს, ჰიგიენურ და სამედიცინო პროდუქტს, შინ რჩებიან და ზრუნავენ თავიანთ და ოჯახის წევრების ჯანმრთელობაზე. აღნიშნული ცვლილების პირობებში, პირამიდა სრულიად იცვლება და საჭიროა თანამშრომელთა მოტივირების შეცვლილ ტაქტიკაზე მსჯელობა.

ქართულ რეალობაში „თავდაყირა“ პირამიდასთან ადაპტაცია ყველაზე მარტივად შეძლეს იმ კომპანიებმა, რომელთა შიდა ორგანიზაციული ძლიერი მხარეები იოლად შეეგუა დისტანციური მომსახურების პირობებს, რადგან ციფრული პროცესები უკვე აწყობილი ჰქონდათ. თანამშრომელთა მოტივირებისთვის ამ და სხვა კომპანიებს იმის მიხედვით მოუხდათ გადაწყვეტილების მიღება, თუ რომელ ეტაპზე იმყოფებოდა მათ მიერ დასაქმებულთა დიდი ნაწილი. გაგიზიარებთ ჩვენი ორგანიზაციის – ეი-სი-თის მაგალითს, თუ როგორ ახერხებს ორგანიზაცია პირამიდის ქვედა დონის შენარჩუნებას ისე, რომ ცენტრალურ ნაწილზე დაყრდნობით ამყარებს ქვედა და ზედა დონეებს. შესაბამისად, ზრდის დასაქმებულთა მოტივაციას.

 სიყვარულიმეგობრობაოჯახიმიკუთვნებულობა – პირამიდის ცენტრალური ნაწილი - ფსიქოლოგიური ფაქტორები დიდ გავლენას ახდენს თანამშრომელთა მოტივაციაზე. იმდენად, რამდენადაც ეი-სი-თის მენეჯმენტი უშუალო, მუდმივი კომუნიკაციით, ღია, თავისუფალი, ნაკლებად ბიუროკრატიული მიდგომით ხელმძღვანელობს, მათ გადაწყვეტილებებს კომპანიაში თავიდანვე საკმაოდ კარგად იღებდნენ. ამასთან, დასაქმებულთა უმრავლესობა დიდი სამუშაო გამოცდილებით გამოირჩევა, ამიტომ სიყვარულისა და მიკუთვნებულობის, ერთმანეთის მხარდაჭერის განცდა ფსიქოლოგიურ დონეზე საკმაოდ მაღალია. მიკუთვნებულობას ამყარებს კრიზისული პერიოდიც, რომლის დროსაც ადამიანებს გაერთიანება, ერთ ნავში ყოფნა მოსწონთ. ეს მათ ფსიქოლოგიურად აძლიერებს და სიახლეების, ახალი ინიციატივების მიღებას უმარტივებს. პრობლემის წინაშე ერთიანობა კომპანიის ჭრილში აღქმულია, როგორც უდიდესი მოტივატორი, იდეის ირგვლივ გაერთიანება კი მიზნისკენ სწრაფვის მძლავრი იარაღია.

 ფიზიკური გარემო – გაჩნდა ახალი შიში ფიზიკური დონის მიმართ: სამუშაო ადგილების შენარჩუნება, ანაზღაურება, ძირითადი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად აუცილებელი სახსრების მობილიზება, ფიზიკური ადგილი, სივრცე სამუშაოს ეფექტიანად შესასრულებლად. ეს შიში პირამიდის ქვედა დონის რყევებს იწვევს, რომლის შესაჩერებლადაც ორგანიზაციას დროული და სწორი ურთიერთობა უნდა ჰქონდეს დასაქმებულებთან. ამ პრობლემის მოსაგვარებლად ეი-სი-თიმ გაატარა გარკვეული ცვლილებები საკადრო/სახელფასო მიმართულებით, რომლის მიხედვითაც ყველა დასაქმებულმა შეინარჩუნა სამუშაო ადგილი. გადაწყვეტილებამ, ერთი მხრივ, გააქარწყლა შიში უსაფრთხოებისა და ფიზიკური გარემოს მიმართ, მეორე მხრივ კი, ცენტრალურ ნაწილზე, ერთი დიდი ოჯახის წევრობაზე დააშენა ძირითადი საჭიროებების დონე. თანამშრომლების მოტივაციას განაპირობებდა აზრი - თვითონვე შეექმნათ უსაფრთხო სამუშაო გარემო. ამდენად, კომპანია უმოკლეს დროში მთლიანად დიჯიტალიზებული გახდა.

 თვითრეალიზება – ეი-სი-თის დასაქმებულთა ნაწილი, თავის მხრივ, იმყოფებოდა თვითრეალიზაციის საჭიროებათა დაკმაყოფილების დონეზე. შესაბამისად, მათი მოტივაცია ძალიან მაღალ საფეხურზე იყო. ნაწილს კი, რესურსების სწორად გადანაწილების წყალობით, შესაძლებლობა მიეცა კრიზისის პერიოდში აქამდე „მიძინებული“ უნარები გამოევლინა. პოტენციალის სრულად გამოვლენის შესაძლებლობამ ადამიანებს დამატებითი მოტივაცია შესძინა, დაემსახურებინათ აღიარება კოლეგებისგან და მიახლოებოდნენ პირამიდის ბოლო საფეხურს, რითაც შანსი ეძლეოდათ, უნარების სრულად რეალიზების გზით, გამოწვევა შესაძლებლობად ექციათ. ამის ნათელი მაგალითია ეი-სი-თის ახალი საკონსულტაციო პლატფორმა - www.act-strategist.ge, რომელიც კორპორაციული პასუხისმგებლობის ფარგლებში, სხვა ბიზნესების მხარდაჭერის იდეით შეიქმნა.


გადადგმული ნაბიჯების შეფასებისას, ორგანიზაციამ, უკუკავშირის ხელსაწყოების გამოყენებით, (შიდა ორგანიზაციული კვლევა) მიიღო დიდი სურათი, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულთა 57%-ისთვის, კრიზისის პირობებში, მოტივაცია იგივე დარჩა, ხოლო 33%-ისთვის გაიზარდა. გამოკითხული თანამშრომლები ასევე მიიჩნევენ, რომ ცვლილებები არ შეეხება კომპანიის საქმიანობას; მოლოდინის ეტაპზე ისინი ფიქრობდნენ, რომ კომპანია ჩვეულ რეჟიმში იმუშავებდა, სამომავლოდ კი ოპტიმისტურად არიან განწყობილი ეი-სი-თის ფუნქციონირების მიმართ. განხილული მაგალითი მოწმობს, რომ იმ შემთხვევაში, თუ ფსიქოლოგიური საჭიროებები დაკმაყოფილებულია, არსებობს ორგანიზაციული კულტურა და ერთიანობის განცდა, მათზე ღირებულებების დაშენება მარტივდება, რაც კრიზისის პერიოდში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია.



ავტორი: გვანცა თოლორდავა

კვლევის მენეჯერი