დღეს ყველა საუბრობს იმაზე, რომ ორგანიზაციული კულტურა და ფასეულობები მნიშვნელოვნად განაპირობებს თანამშრომლების მოტივაციასა და ჩართულობას, რაც თავისთავად საუკეთესო შედეგების მიღწევის აუცილებელი წინაპირობაა.
ჩვენ სისტემატიზებულ ორგანიზაციასა და კულტურას ვუყურებთ, როგორც ეკოსისტემას, რომელშიც ადამიანი ყველაზე მნიშვნელოვანი, ფუნდამენტური ფასეულობაა (People-Oriented Culture).
სწორედ ადამიანზე კონცენტრირებული ორგანიზაცია (People-Orinted Organization) და კულტურა ქმნის გარემოს, რომელშიც თანამშრომლების ენერგია მაქსიმალურად შემოქმედებითია, პროდუქტიულია და საერთო იდეის რეალიზებას ემსახურება.
თუ ორგანიზაციული კულტურა სუსტია, მაშინ არაპროდუქტიული ენერგია ჭარბობს, თანამშრომლების ბედნიერების ინდექსი დაბალია, ხოლო ტალანტების მოზიდვა და შენარჩუნება, რთული. კომპანიაში შედეგები წლიდან წლამდე არ უმჯობესდება, ხოლო შესაძლო მიღწეული შედეგების უკან, სტრესის მაღალი დონეა, რაც გრძელვადიან პერსპექტივაში ნეგატიურად აისახება კომპანიის განვითარების ტემპზე.
ორგანიზაციების უმრავლესობა დღეს გარდაუვალი ტრანსფორმაციის წინაშეა. მათ უწევთ თავიანთი ხედვის, სტრატეგიული მიზნებისა და ფასეულობების გადახედვა, რამდენად არის მათი ფასეულობები, მათი ახალი მიზნების მხარდამჭერი.
ორგანიზაციული კულტურის დიაგნოსტიკა
ნებისმიერი ორგანიზაცია უნიკალურია, თითოეულ მათგანს აქვს საკუთარი დნმ-ი, რომელიც ქმნის ორგანიზაციულ კულტურას და არსებული კომუნიკაციისა თუ ქცევის წინაპირობას.
სწორედ ამ მოსაზრებაზე დაფუძნებით, მნიშვნელოვანი ნაბიჯი თანამშრომლების მაინდსეტისა და ორგანიზაციაში არსებული კულტურის დიაგნოსტიკაა.
დიაგნოსტირება ჩაღრმავებული ინტერვიუებისა და სამუშაო შეხვედრების დახმარებით ხდება, რომლის საფუძველზეც მზადდება დეტალური ანგარიში ორგანიზაციის წინაშე არსებული გამოწვევების შესახებ.
ფასეულობების სისტემა
თითოეულ ორგანიზაციას აქვს ფასეულობების სისტემა, რომელიც ცალკეულ შემთხვევებში მენეჯმენტის მიერ დეკლარირებულია, თუმცა ასევე, ხშირი შემთხვევაა, როდესაც წახალისებული ფასეულობები და შესაბამისად წახალისებული ქცევა სიტუაციურად გუნდის მიერ ყალიბდება. ეს მაშინ ხდება, როდესაც მენეჯმენტის მხრიდან ცენტრალიზებული კომუნიკაციის სიმცირეა.
აღსანიშნავია, რომ თანამედროვე სამყაროში ორგანიზაციული კულტურა აღარ იქნება მხოლოდ ზემოდან ქვემოთ, არამედ მას ქმნის როგორ მენეჯმენტი, ასევე, ორგანიზაციაში დასაქმებული ადამიანები.
მყარი ფასეულობების სისტემის ჩამოყალიბებისთვის მნიშვნელოვანია, როგორც ორგანიზაციის მენეჯმენტის, ისე, გუნდის ჩართულობა, ერთ საერთო ფასეულობების სისტემაზე შეთანხმება და მათი მკაფიო დეკლარირება. ჩვენ სწორედ ამ პროცესში ვორქშოფების და სამუშაო შეხვედრების საშუალებით ვეხმარებით ორგანიზაციებს.
შემდეგი ეტაპი დეკლარირებული ფასეულობების სისტემის ვიზუალიზაცია, მათი კულტურის სახელმძღვანელოში გადატანა (Culture Book) და დეკლარირებული ფასეულობების ყოველდღიურ საქმიანობაში განხორციელებაა. მაგალითად პოლიტიკური დოკუმენტების პროცესებში და პროცედურებში გათვალისწინება.
ჩვენ ასევე ვეხმარებით, რომ ორგანიზაციებმა დეკლარირებული ფასეულობების სისტემა საკომუნიკაციო გეგმაში გადაიტანონ, სადაც დეტალურადაა მოცემული განსახორციელებელი ნაბიჯები თუ ქმედებები.
ლიდერების მხარდაჭერის პროგრამა
ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბების მიზნით მნიშვნელოვანია ზედა და შუა რგოლის მხარდაჭერის პროგრამის განხორციელება.
პროგრამა ხშირად იმ ორგანიზაციული ცვლილებების მხარდამჭერია, რომლებიც განახლებული ფასეულობების სისტემისა და განახლებული ორგანიზაციული კულტურის დანერგვისთვისაა საჭირო.
პროგრამა გულისხმობს სამუშაო შეხვედრებითა და ქოუჩინგის მიდგომებით ორგანიზაციის მენეჯმენტთან აქტიურ მუშაობას. ვორქშოფების დახმარებით შესაძლოა განისაზღვროს და ჩამოყალიბდეს: ლიდერშიფის სახე, თანამშრომლებისადმი მიდგომები, კომპანიის შიგნით ურთიერთობები, გუნდური მუშაობის პრინციპები და ა.შ.
ლიდერების ინდივიდუალური განვითარების პროგრამის განმავლობაში კი პირველ ეტაპზე ხდება, თვითშეფასების მეშვეობით, საკუთარი თავის, როგორც ლიდერის ძლიერი და გასაუმჯობესებელი მხარეების იდენტიფიცირება და შემდგომ ინდივიდუალური ქოუჩინგური/ქოუჩინგის სესიების დახმარებით განსავითარებელ მიმართულებაზე მუშაობა.
ასევე, გუნდური ქოუჩინგ სესიების წარმართვა, ისეთ თემებზე, როგორებიცაა გუნდში ურთიერთნდობის ამაღლება, თანამშრომლების მოტივაცია და თვითმოტივაცია, კონფლიქტების მართვა, დელეგირება და მიკრომენეჯმენტი, ცვლილებებისთვის ღიაობა, კონსტრუქციული უკუკავშირი და ა.შ.
გუნდური ქოუჩინგის თემატიკა ისევე როგორ ვორქშოფების თემატიკა ისაზღვრება თითოეული ორგანიზაციის საჭიროებებზე დაფუძნებით და შესაძლოა მოიცავდეს სხვა ტიპის თემატიკას.