Geo
Geo
22 დღეა უკრაინა იცავს თავის მიწას და თავისუფლებას, დანარჩენი მსოფლიო კი, ვირტუალურად ჩართულია ომში. მასობრივი საინფორმაციო საშუალებების გააქტიურებამ უკრაინაში მიმდინარე ომის სიცხადე დედამიწის ყველა წერტილში მიიტანა. ჩვენ ვხედავთ, რომ ამ ომს უკვე ჰყავს სასურველი გამარჯვებული მსოფლიოში და ეს უკრაინაა.
მსოფლიო მკაფიო და რადიკალურია თავის ქმედებებში, ომის დაწყების დღიდან რუსეთს უპრეცედენტოთ მაღალი რანგის და დიდი რაოდენობის სანქციები დაუწესდა და პროცესი არ ჩერდება.
ამან შექმნა მოლოდინი, რომ სანქციებს უნდა ჰქონდეს სწრაფი და დამანგრეველი ეფექტი და ომი უნდა შეწყდეს დაუყოვნებლივ, თუმცა რეალობა სხვაგვარია - სანქციები ნამდვილად დამანგრეველია რუსეთისთვის, მაგრამ ომი არ მთავრდება.
ექსპერტები განმარტავენ, რომ სანქციების მიზანი ორგვარია - მოკლევადიან პერსპექტივაში ის ემსახურება რუსეთის ეკონომიკურ შოკირებას და მიმართულია დისკომფორტის შექმნით რუსეთის მოქალაქეების გამოფხიზლებაზე, რომლებმაც თავის მხრივ უნდა აიძულონ თავიანთი ხელისუფლება დაიხიოს უკან.
გრძელვადიან პერსპექტივაში კი, სანქციების დაწესების მიზანია რუსეთის ეკონომიკის მწყობრიდან ისე გამოყვანა, რომ მან კიდევ დიდხანს ვეღარ შეძლოს წონასწორობის აღდგენა, რაც მის მთავარ პრიორიტეტს - სამხედრო გაძლიერებას შეასუსტებს და საბჭოთა კავშირის აღდგენის ამბიციებს მოკლავს.
როგორ ითარგმნა რეალობაში ორივე ეს მიზანი შედეგის ენაზე - რუსეთის ეკონომიკა ამ ეტაპზე ტექნიკური დეფოლტის წინაშეა, ფიტჩის პროგნოზით (www.fitchratings.com) რუსეთის დეფოლტის რისკი წელს 71%. დეფოლტი ტექნიკურია, რადგანაც რუსეთი ვერ შეძლებს ოპერატიულად დაფაროს საგარეო ვალდებულებები, მიზეზი კი არა ფინანსების ნაკლებობა (ამ ეტაპზე), არამედ არსებული ფინანსების ვერ განკარგვაა, რადგანაც ქვეყნის ცენტრალური ბანკის ანგარიშები გაყინულია.
სარეზერვო ფონდის 175 მილიარდს რუსეთი უსაფრთხოების ბალიშად განიხილავდა. თუმცა ფონდში დაცული თანხის ნაწილი სწორედ იმ ქვეყნების ობლიგაციებშია, რომელმაც სანქციები დაუწესა რუსეთს, შესაბამისად, მათი გამოყენება ვერ მოხდება, მეორე ნაწილი ოქროშია, თუმცა მისი მყიდველის პოვნა დღევანდელ ბაზარზე, რუსეთის არსებული იმიჯით, თითქმის წარმოუდგენელია.
რუსეთი ცდილობს ქვეყნის შიგნით მაინც შეინარჩუნოს ოპტიმიზმის ნაპერწკალი და ფინანსთა სამინისტროს „გონებამახვილურ გეგმაზე“ ალაპარაკდა, რომლის თანახმადაც შეიქმნება გარკვეული ანგარიშები, სადაც განთავსდება ვალისთვის საჭირო ოდენობის თანხა რუბლში, ხოლო „მევალეებს“ რუსეთი ეტყვის, რომ „თანხა ანგარიშებზე დევს, უბრალოს ის მათ ეროვნულ ვალუტაშია (რომელიც რეალურად აღარავის სჭირდება), თუ მიღება სხვა ვალუტაში სურთ, მაშინ მოახდინონ უცხოური ვალუტის ანგარიშების განბლოკვა“.
ამ გეგმის სწამთ რუსეთში იმპერიალისტური კარის ექსპერტებს, თუმცა დამოუკიდებელი რუსი ექსპერტები უკვე ხვდებიან, რომ მსგავსი ხრიკებით ქვეყანას ეკონომიკური კოლაფსისგან ვერავინ გადაარჩენს. მათი შეფასებით ეკონომიკის დაცემა გარდაუვალია და რუსეთის ეკონომიკური მაჩვენებელი დაუბრუნდება 90-იანი წლების დასაწყისს.
სანქციებმა უკვე მოიტანა რუსეთში მოკლევადიანი შედეგები - საწარმოო ჯაჭვები გაწყვეტილია, მწარმოებლები, რომლებიც დამოკიდებულნი არიან სხვა ქვეყნიდან შემოსულ პროდუქტებზე ჩერდებიან ან სასწრაფოდ ეძებენ ალტერნატიულ მომწოდებლებს. ჯაჭვის თავიდან აწყობას სჭირდება დრო, თუმცა ექსპერტთა შეფასებით სანქციები აქაც იმოქმედებს, რადგანაც თუ რუსეთს ჰქონდა საშუალება რამდენიმე შეთავაზებიდან ყველაზე მომგებიანი აერჩია, ახალი შეზღუდვების გათვალისწინებით აიღებს იმას, რასაც იშოვის, ეს კი იქნება უფრო ძვირი. ამასთან, ყოველი დაგვიანებული ან ვერ აწყობილი ჯაჭვი გამოიწვევს წარმოების შემცირებას და უმუშევრობას ქვეყანაში.
რუსეთისთვის კიდევ უფრო უიმედოა გრძელვადიანი პერსპექტივა. ომის დასრულების შემდეგაც რუსეთში ვარაუდობენ, რომ ქვეყანას სანქციებს მალე არ მოუხსნიან, თუმცა მოხსნის შემთხვევაშიც ყველა ფინანსური ოპერაციის დაგეგმვისას აღნიშნული რისკები გათვალისწინებული იქნება, ეს კი, ნებისმიერი მსხვილი ინვესტიციის თუ პარტნიორობის შემაფერხებელი გახდება.
სანქციების შედეგად რუსეთში ეკონომიკური საქმიანობა იქნება ძვირი, ხოლო ადამიანები უფრო ღარიბი. რა თქმა უნდა მსგავსი პერსპექტივა არ არის მომხიბვლელი მათთვის, ვინც უკვე განჭვრეტს სანქციების ეფექტს.
სწორედ ამიტომ რუსეთის მოქალაქეების ნაწილმა გადაწყვიტა ოპერატიულად ემოქმედა და ქვეყანა დაეტოვებინა, ამით: 1. გაქცეოდა სიღარიბეს 2. გადაერჩინა თავისი ფინანსური მდგომარეობა.
საქართველოს შინაგან საქმეთა მინისტრის ვახტანგ გომელაურის განცხადებით ბოლო ორი კვირის მონაცემებით საქართველოში რუსეთის 25 000-მდე მოქალაქე შემოვიდა, რომელთაგან 3000 ჯერ ისევ ქვეყნის ტერიტორიაზე იმყოფება.
ომის დაწყებიდან მალევე საქართველოში უძრავი ქონების ერთ-ერთი მსხვილი პლატფორმის (ss,ge) დამფუძნებელმა ლევან კილაძემ წარმოადგინა მონაცემები, რომლის მიხედვითაც „უკრაინაში ომის დაწყების შემდეგ მკვეთრად იმატა ვებ.გვერდის ვიზიტორთა რაოდენობამ რუსეთიდან“. ამასთან, საჯარო რეესტრში ოფიციალურად უკვე დარეგისტრირებულია 300-ზე მეტი კომპანია, რომლის მფლობელი რუსეთის მოქალაქეა.
ისმის შეკითხვა რატომ მოუნდათ რუსეთის მოქალაქეებს ეკონომიკური პარკინგისთვის იმ ქვეყნის გამოყენება, რომელთანაც მრავალწლიანი კონფლიქტი აკავშირებთ, მისი ტერიტორიის 20% კი ოკუპირებული აქვთ. ხომ არ შეიქმნა ჩვენი „სანქციებთან არ შეერთებით“ და რუსეთის მიერ გამოქვეყნებული „არამეგობრული სიის“ (რომელშიც საქართველო არ აღმოჩნდა) გავლენით მოლოდინი, რომ საქართველო არის რუსი „გადამფრენი ჩიტების“ მყუდრო ნავსაყუდელი.
აღნიშნულ კითხვაზე პასუხი არ გვაქვს, თუმცა გვაქვს მონაცემი, რომლითაც დასტურდება, რომ საქართველოში ყოველი 10 მოსახლიდან 7 ვარაუდობს რუსეთიდან საქართველოში ჩამოსვლის მსურველთა ნაკადის ზრდას.
კვლევის თანახმად, ყველაზე მეტად მოსახლეობას რუსეთიდან წამოსული მოქალაქეების საქართველოში საცხოვრებლად დარჩენის პერსპექტივა აშფოთებს. საერთო ჯამში კი, მოსახლეობის 70% რუსეთის მოქალაქეებისთვის მინიმუმ ერთი ან რამდენიმე შეზღუდვის დაწესების მომხრეა.
ქვეყანაში შექმნილი ეს განწყობა არ არის შემთხვევითი, რუსეთის ქმედებები აიძულებს ყველა ცივილურ ქვეყანას, რომლისთვისაც საშიშია რუსეთის სტრატეგია - ფეხდაფეხ მიყვეს თავის გადასახლებულ მოქალაქეს და იმ ტერიტორიის „გათავისუფლება“ დაიწყოს. ამ ფონზე სხვადასხვა ქვეყნის ხელისუფლება იჩენს სიფრთხილეს და ერთი მხრივ უსაფრთხოებისთვის, ხოლო მეორე მხრივ აგრესორთან კოლაბორაციის თავიდან აცილების მიზნით, აწესებს შეზღუდვებს რუსეთის მოქალაქეებისთვის.
„ამ დროისთვის რუსები აქ სასურველი სტუმრები არ არიან“, – განაცხადა ბელგიის მიგრაციის მინისტრმა სამი მჰადიმ რუსეთის მოქალაქეებისთვის ვიზების გაცემის შეჩერებასთან დაკავშირებით და მოუწოდა ევროკავშირს იგივე გააკეთოს.
მოგვიანებით ბალტიისპირეთის ქვეყნებმა - ესტონეთმა და ლიტვამაც შეაჩერეს ტურისტული ვიზების გაცემა და გამონაკლისის სახით მხოლოდ იმ პირებზე დაუშვეს, რომლებიც ნათესავთან მიემგზავრებიან ან მკურნალობა სურთ.
საქართველოს მოსახლეობა თანხმდება, რომ დასავლეთის მიერ რუსეთისთვის დაწესებული სანქციები ეფექტურია, ეისითის გამოკითხვის თანახმად აღნიშნულ სანქციებს მოქალაქეების 70% ძალიან ან გარკვეულწილად ქმედითად მიიჩნევს.
სანქციების ეფექტურობის რწმენით და მოსალოდნელი საფრთხეების გათვალისწინებით, მოსახლეობის დაკვეთა დამცავი მექანიზმების ამუშავებაა, განსაკუთრებით ქონების უფლებაზე მეტი კონტროლი და რუსეთიდან შემომსვლელთა ნაკადის მეტი ფილტრაცია. საერთაშორისო დაკვეთა კი სანქციების გაზიარებაა, რომელიც შესაძლოა იქცეს მკაფიო სიგნალად ქვეყნისგან, რომელიც ევროკავშირის წევრობის შესაძლებლობის კართან დგას.
მათ კი, ვისაც სანქციების ეფექტურობის სჯერათ, ჩინური ანდაზისაც სწამთ, თუ მდინარის პირას ჩამოჯდები ოდესღაც ის აუცილებლად ჩამოატარებს შენი მტრის გვამს, შეგახსენებთ ეისითის გამოკითხვით დგინდება, რომ საქართველოს მოსახლეობის 84%-მა იცის ვისაც ელოდება ამ მდინარესთან.
ჰაერი დიდი ხნით ადრე გაიჟღინთა დენთის სუნით და მთელი მსოფლიო დაძაბული ელოდა, რა მოხდებოდა, თუმცა მიუხედავად ამისა, 24 თებერვლის დილა მაინც მოულოდნელი აღმოჩნდა - რუსი სამხედროები უკრაინაში შეიჭრნენ და ფართომასშტაბიანი საომარი მოქმედებები დაიწყეს. არ გამართლდა იმედის ბოლო წვეთი, რომ კეთილგონიერება გაიმარჯვებდა „ველიკოძერჟავულ“ ამბიციებზე. სპეცოპერაციად მონათლული უკრაინის „დემილიტარიზაცია და დენაციფიკაცია“, სინამდვილეში კი, დაუნდობელი და აგრესიული ომი სუვერენული ქვეყნის წინააღმდეგ, უკვე ორი კვირაა გრძელდება.
ომი უკრაინაში აინტერესებთ და აღელვებთ საქართველოშიც, სადაც არ წყდება უკრაინის მხარდამჭერი აქციები, ჰუმანიტარული დახმარების ორგანიზება და სოლიდარობის სხვადასხვა აქტი. ერთი მხრივ, ერთ ბედს ქვეშ ყოფნის და საერთო საფრთხეების აღქმამ, მეორე მხრივ კი, უკრაინელების მიერ გამოვლენილმა არნახულმა საბრძოლო სულმა და ცალკეული ადამიანების გმირობამ ეს ომი რიგითი ქართველებისთვისაც კი ძალიან ახლოს მოიტანა და ყოველდღიურობის ნაწილად აქცია.
ყველასათვის აქტუალურ თემას გვერდი არც „ეისითიმ“ აუარა და რუსეთ-უკრაინის ომთან დაკავშირებით ქვეყნის მოსახლეობა გამოკითხა. კვლევის მიზანი იყო გამოევლინა, როგორ ხედავენ ჩვენი თანამოქალაქეები ამ ომს, რა მოლოდინები აქვთ და რამდენად სოლიდარულები არიან ომში ჩართული მხარეების მიმართ. სატელეფონო კვლევა ჩატარდა 2022 წლის 4-6 მარტს და მან 809 რესპონდენტი მოიცვა. შერჩევის ცდომილებამ 4.2 % შეადგინა.
ჩვენ მივეჩვიეთ ქვეყნის შიდა აქტუალურ საკითხებთან დაკავშირებით მოსაზრებების მუდმივ პოლარიზაციას, თუმცა რუსეთ-უკრაინის ომის თემამ ქართველების ერთსულოვანი და მკაფიო პოზიცია გამოავლინა. რუსეთ-უკრაინის ომზე კონსენსუსი ისეთი თვალსაჩინოა, როგორც არასდროს, არცერთ სხვა საკითხზე.
მოსახლეობის აბსოლუტური უმრავლესობა - 84% პირდაპირ ამბობს, რომ „რუსეთი მტერია“. მათი რიცხვი, ვინც ამ აზრს არ იზიარებს, 11%-ს არ აღემატება. რუსეთის აღქმა სრულიად ერთგვაროვანია და მისი ბუნების შესახებ კითხვებს არ ტოვებს, შესაბამისად მოფიქრალი ადამიანების დიდი რაოდენობა კი გვაფიქრებინებს, რომ ეს თემა შიდა დაპირისპირებაზე მაღლა დგას და სხვადასხვა შეხედულების ადამიანებს აერთიანებს.
ქვეყნის მოსახლეობის აბსოლუტურ უმრავლესობას (91%) არც იმაში ეპარება ეჭვი, რომ უკრაინაში მიმდინარე მოვლენები რუსეთის მხრიდან სამხედრო დანაშაულია. ეს ნიშნავს, რომ პოზიცია მკაფიო და ერთიანია იმის მიმართაც, თუ ვის მხარეს არის სიმართლე.
კვლევა ცხადყოფს, რომ ქვეყნის მოსახლეობის ნახევარი (49%) მაინც არ ელოდა რუსეთის მიერ ომის დაწყებას უკრაინის ტერიტორიაზე. 17% მოელოდა საომარ მოქმედებებს რუსეთის მიერ უკვე ოკუპირებულ ტერიტორიაზე ან მის შემოგარენში, ყოველი მესამე გამოკითხული კი მოელოდა ომს უკრაინის მთელ ტერიტორიაზე და, მათ შორის, კიევშიც (31%).
3 გამოკითხულიდან 2 რუსეთ-უკრაინის ომში გამარჯვებას უკრაინას უწინასწარმეტყველებს (63%). 12%-ს პესიმისტური პროგნოზი აქვს და რუსეთის გამარჯვებას მოელის. ყოველი მეხუთე გამოკითხული დაბნეულია და არ იცის ამ კითხვაზე ზუსტი პასუხი (20%). არიან ისეთებიც, ვინც თვლის, რომ ამ ომს გამარჯვებული არ ეყოლება (5%).
10-დან 9 გამოკითხული გულშემატკივრობს უკრაინას და ომში მისი გამარჯვება უნდა (88%). რუსეთ-უკრაინის ომში გამარჯვებული რუსეთის ხილვა სურს ქვეყნის მოსახლეობის უკიდურესად მცირე რაოდენობას - 1%-ს.
 |
|
 |
კვლევის მონაცემი ცხადყოფს, რომ უკრაინის ტერიტორიაზე რუსეთის მიერ დაწყებული ომი მოსახლეობისთვის აქტუალური და მტკივნეული თემაა. თითქმის ყველა გამოკითხული მიიჩნევს, რომ უკრაინაში მიმდინარე მოვლენები საქართველოს სრულად ან ნაწილობრივ ეხება (96%). კვლევის მიხედვით შეუძლებელია იმაზე მსჯელობა, ამ კონკრეტულ კითხვაზე პასუხის გაცემისას რესპონდენტები გულისხმობდნენ ქვეყანაზე პოლიტიკურ, ეკონომიკურ, სამხედრო, თუ სხვა ტიპის გავლენას, თუმცა ფაქტია, რომ მათთვის ეს ომი არ მიდის სადღაც სხვაგან და განყენებულად.
უფრო კონკრეტული დებულებების სახით დასმულმა კითხვებმა, რომლებზე თანხმობით ან არდათანხმებითაც გამოკითხულები თავიანთ აზრს გამოხატავდნენ, უჩვენა, რომ:
გამოკითხულების ნახევარი (51%) რუსეთის მხრიდან პრობლემებს მოელის ნებისმიერ შემთხვევაში. მათი აზრით, „იმის მიუხედავად, თუ როგორ განვითარდება მოვლენები უკრაინაში, რუსეთი შეიძლება მაინც შემოიჭრას საქართველოში“. მოსახლეობის ამ ნაწილისთვის რუსეთს არ სჭირდება საგანგებო მიზეზი ან ხელსაყრელი გარემო იმისთვის, რომ ქვეყანას ტანკებით მოადგეს
უკრაინაში საომარი მოქმედებები გრძელდება, რომელსაც საქართველოს მოსახლეობა დაძაბული ადევნებს თვალს და უკრაინის გამარჯვებას ელის. რამდენად ტრანსფორმირდება მოსახლეობის განწყობები ქმედებებსა და დამოკიდებულებებში - დრო გვიჩვენებს, ქვეყნის სახელით გადაწყვეტილების მიმღებთათვის კი მესიჯები სრულიად მკაფიო და არაორაზროვანია.
„მართე მიზეზი და არა შედეგი (Manage the cause, notthe result)“ – ეს ფრაზა ეკუთვნის ერთიანი ხარისხის მენეჯმენტის (Total Quality Management) ფუძემდებელს ვილიამ ედვარდს დემინგს (William Edwards Deming). ერთიანი ხარისხის მენეჯმენტი არის კონცეფცია, რომელიც გულისხმობს მთელი ორგანიზაციის მასშტაბით თანამშრომლებისთვის ისეთი გარემოს შექმნას, სადაც თანამშრომლებს საშუალება აქვთ, უწყვეტად განავითარონ თავიანთი შესაძლებლობები და უნარები იმისთვის, რომ მომხმარებლის საჭიროებისამებრ შექმნან ღირებული პროდუქტები და სერვისები. ეს ფრაზა ლაკონიურია და მარტივად ჟღერს, მაგრამ რადიკალურად ცვლის დღეს გამეფებული ქცევის პარადიგმას.
თითქმის ყველა ორგანიზაციაში ვხვდებით მენეჯერს, რომლსაც არ უყვარს პრობლემების მოსმენა, და ის თანამშრომელი, რომელიც პრობლემის შესახებ საუბრობს – გარიყულია. მენეჯერის ასეთი ქცევა სხვებისთვის ნიშანია, რომ პრობლემებზე საუბარი მიღებული არ არის. შესაბამისად, ყველა თანამშრომელი ცდილობს, ნებისმიერი საკითხი პოზიტიურ კონტექსტში წარმოაჩინოს და როდესაც დაშვებული შეცდომის ან შეუსრულებელი პროექტის გამო პრობლემა წარმოიშვება, მენეჯერი (ხელმძღვანელი) თანამშრომელს საყვედურობს, ხელფასიდან ნაწილს უკავებს ან საერთოდ სამსახურიდან ათავისუფლებს. ეს ყველაფერი დამდგარი შედეგის მართვის და მასთან ბრძოლის ძალიან კარგი მაგალითებია. ზოგიერთ ორგანიზაციაში ეს ქცევა ისეთი წახალისებულია, რომ საყვედურის გამოცხადება და სანქციის დაწესება “კარგ მენეჯერობად” ითვლება. ასეთი ქცევა ხელს უშლის რეალური მიზეზის დადგენას, პრობლემა არ მოგვარდება და შეცდომა აუცილებლად განმეორდება.
არსებული პარადიგმის ცვლილება იწყება მაშინ, როდესაც მთავარი სამიზნე ხდება პროცესი და არა თანამშრომლის ბრალეულობის შეფასება. ორგანიზაციაში არსებული პროცესები არის იმ მიზეზების საბადო, რომლებიც თანამშრომლებს უტოვებს სივრცეს, დაუშვან შეცდომები და არაეფექტიანად შეასრულონ სამუშაო. ორგანიზაციაში არსებული ყველა პროცესი უნდა ემსახურებოდეს მომხმარებლისთვის ღირებულების შექმნას ან შეცდომის დაშვების შესაძლებლობის შემცირებას. ნებისმიერი პროცესი ან პროცესის ნაწილი, რომელიც ამ ორი მიზნიდან ერთ-ერთს არ ემსახურება, არის დანაკარგი. პროცესში დაგროვებული დანაკარგები ამცირებს კომპანიის ეფექტიანობას და ხელს უშლის მას მიზნების მიღწევაში.
პროცესებში არსებული დანაკარგების საპოვნელად და მათ მოსაგვარებლად აუცილებელია ამ პროცესში ჩართული თანამშრომლების აზრის მოსმენა, რადგან ისინი არიან იმ ღირებული ინფორმაციის მატარებლები, რომელიც გვჭირდება ზუსტი მიზეზების დადგენისთვის. მაგრამ თუ თანამშრომელს აქვს „სასჯელის შიში“, მაშინ ის ცდილობს, რაც შეიძლება მცირე ინფორმაცია გააზიაროს, იმიტომ რომ ნებისმიერი სიტყვა შეიძლება მის „სასჯელს“ ამძიმებდეს. ამიტომ პირველი რიგის ამოცანაა, რომ თანამშრომლებს უსაფრთხოების განცდა ჰქონდეთ. ამისთვის ვაცხადებთ, რომ პროცესში არსებულ ნაკლოვანებებსა და ხარვეზებზე საუბრის გამო არ დაისჯებიან და არ გაირიყებიან. თითოეული თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვანია იცოდეს, რომ მას ბოლომდე მოუსმენენ და აზრის გამოხატვას არ შეუზღუდავენ. მნიშვნელოვანია, რომ ეს პროცესი არ გადაიზარდოს ნიშნის მოგებით საუბარსა და წუწუნში, თითოეული ნაკლის და ხარვეზის დასაბუთება ხდებოდეს ფაქტებზე დაყრდნობით.
განხილვის დროს მნიშვნელოვანია პროცესის და მასში არსებული ნაბიჯების დეპერსონალიზაცია. ეს მიდგომა თანამშრომლებს უმარტივებს ნებისმიერ ქმედებაზე საუბარს და როდესაც რომელიმე თანამშრომელი კონკრეტულ ქმედებას ან პროცესის ნაწილს დაარქმევს დანაკარგს, ეს არ იწვევს უხერხულობის განცდას და ხშირ შემთხვევაში კონფლიქტურ სიტუაციას. მნიშვნელოვანია, ყველა შეთანხმდეს იმაზე, რომ თუ პროცესში არსებული კონკრეტული ქმედება დაწუნებულია, ეს იმას არ ნიშნავს, რომ ამ ქმედების შემსრულებელი თანამშრომელი არის ცუდი.
როგორც წესი, პროცესების განხილვა და მათზე საუბარი ხდება შეხვედრების ან მენეჯერის ოთახში. ასეთ დროს თანამშრომლები ხშირად კამათობენ პროცესის დინებაზე. უსაგნო და არაფრის მომტანი კამათის ნაცვლად უმჯობესია, ყველა ერთად დააკვირდეს პროცესს და შეთანხმდნენ, რომ პროცესი არის ისეთი, როგორსაც ყველა ხედავს. ეს ქცევა ოთახში გამოკეტილ მენეჯერსაც ეხმარება დაინახოს და შეიგრძნოს, თუ რასთან უწევთ თანამშრომლებს გამკლავება. პროცესის „დათვალიერების“ დროს მენეჯერის დასმული შეკითხვები არ უნდა მოასწავებდეს საფრთხეს, არამედ მიანიშნებდეს დახმარების და თანადგომის სურვილზე. მიღებული პასუხისებისთვის და დათმობილი დროისთვის მენეჯერის მხრიდან თანამშრომლებისადმი გამოხატული გულწრფელი მადლიერება ზრდის ნდობას პროცესის მიმართ.
როდესაც ყველა შეთანხმდება პროცესზე და მასში არსებულ დანაკარგებზე, შემდეგ დგება ცვლილების საჭიროება. აუცილებელია თანამშრომლების ჩართულობა ცვლილებების დაგეგმვაშიც, რადგან როდესაც მათ მონაწილეობა აქვთ მიღებული ცვლილებაში, ისინი მეტ პასუხისმგებლობას გრძნობენ პროცესის მიმართ და როდესაც პროცესი კარგად მუშაობს, ამაყებიც არიან. ცვლილებების შიში ყველა ადამიანს ახასიათებს და ასეთ დროს, როგორც წესი, ყველაზე ხშირია სიტყვები „არ გამოვა“, „არ იმუშავებს“. ამ დამოკიდებულების გასაქარწყლებლად მნიშვნელოვანია, პროცესის ცვლილებაში მონაწილე თანამშრომლებმა იცოდნენ, რომ ყველა ერთ ნავში ზის, წარმატებაზეც და წარუმატებლობაზეც ყველა ერთად არის პასუხისმგებელი. წაახალისეთ აზროვნების ხაზი, სადაც ისმის შეკითხვები: „როგორ გამოვა?“, „რა არის საჭირო, რომ გამოვიდეს?“, „რა ღირს, რომ გამოვიდეს?“, „ჯერ ვცადოთ და შემდეგ ვთქვათ, რომ არ გამოვა“.
პროცესში შესატანი ცვლილებების კიდევ ერთი დიდი მტერი და დანაკარგების საბადო არის პროცესების და მასში არსებული ქმედებების მემკვიდრეობითობა. ხშირად ვხვდებით ისეთ ქმედებებს, რომელთაც თანამშრომლები გაუაზრებლად ასრულებენ. ასეთი ქცევა დამახასიათებელია ისეთი ორგანიზაციებისთვის, სადაც არ არის წახალისებული „რატომ?“ შეკითხვის დასმა. ორგანიზაციის მიზანია, რომ ყველა თანამშრომელი მოწოდებული იყოს და ბედავდეს კონსტრუქციული „რატომ?“ შეკითხვის დასმას. ამ შეკითხვის სწორად დასმა და შეყვარება ნიშნავს, რომ ორგანიზაციის ყველა უჯრედი უწყვეტად აკვირდება და პოულობს დანაკარგებს, და ფიქრობს მათ გამოსწორებაზე. პროცესში დანაკარგების პოვნის და მათი გაუმჯობესების უწყვეტი პროცესის ზოგადი დიაგრამა ასეთია:
პროცესებში შესატანი ცვლილებების უწყვეტ გზაზე ყოველთვის გვახსოვდეს, რომ:
ჰერაკლიტემ თქვა: „არაფერია ისეთი მუდმივი, როგორიც ცვლილება“. დღეს ეს სიტყვები იმაზე აქტუალურია, ვიდრე ოდესმე. ცვლილებები მტკივნეულია, მაგრამ გარდაუვალი.
აღმასრულებელი რგოლის მხარდაჭერით, პროცესის გაუმჯობესებაზე თანამშრომლების გაერთიანებული ძალისხმევა არის კომპანიის ამოცანების წარმატებით შესრულების გასაღები. კვლევისა და საკონსულტაციო კომპანია „ეისითიმ“ აღნიშნული კონცეფცია ჯერ საკუთარ თავზე გამოსცადა, შემდეგ კი უნიკალურ ტრანსფორმაციულ და მართვის მოდელ PWR3-ად აქცია, რომელსაც დღეს კლიენტებსაც სთავაზობს. 2021 წელს კომპანიაში დიდი ტრანსფორმაციის პროცესი დაიწყო, სადაც სწორედ სამი მთავარი ძალა – მენეჯერები და მათი ხედვები, ადამიანები და ორგანიზაციული კულტურა და გამართული პროცესები ერთმანეთთან მუშაობენ და საერთო მექანიზმს ამუშავებენ. ყველასთვის ნათელია, რომ აზროვნების ამ სქემაზე გადაწყობა და ტრანსფორმაციის პროცესი არ იქნება მარტივი, მაგრამ ყველა შეთანხმებულია, რომ წინსვლისა და დიდი მიღწევებისთვის ცვლილებებია საჭირო.
თუ თქვენი შედეგი არის იგივე, რაც იყო შარშან და უკეთესი გსურთ, გთავაზობთ შეაფასოთ – რამდენად აქტუალურია ჰერაკლიტეს ეს მოსაზრება დღეს, ახალ ნორმაში.
„Culture is not just one aspect of the game – It is the game. In the end, an organization is nothing more than the collective capacity of its people to create value.“
Lou Gerstner, Jr. – IBM
ხშირად გვესმის, რომ დღევანდელ სამყაროში ტრანსფორმაცია არჩევანი არ არის, ის ახალი ნორმაა და გვინდა თუ არ გვინდა, მის გარეშე კომპანიები უბრალოდ ვერ გადარჩებიან. მაგრამ როდისაა შესაძლებელი ორგანიზაციის რეალური ტრანსფორმაცია? საკმარისია თუ არა, დავინახოთ და განვჭვრიტოთ ინდუსტრიის მომავალი და შევიმუშაოთ კომპანიის ახალი ხედვა ახალი რეალობის საპასუხოდ? ცხადია, სწორი ხედვის გარეშე ნაბიჯის გადადგმა ტყეში ბრმად სიარულს ჰგავს, მაგრამ ხედვასთან ერთად უმნიშვნელოვანესია იმის გააზრებაც, რამდენად სათანადოდ აღჭურვილები ვართ; ჩვენი ღირებულებები, კომპეტენციები, უნარები, სისტემები თუ სხვა რესურსები რამდენად გვეხმარება იმაში, რომ გზა მომავლის კომპანიამდე მნიშვნელოვანი დანაკარგების გარეშე და შემოქმედებითად გავიაროთ.
ალბათ ახალი არ იქნება, თუ ვიტყვით, რომ რეალური ტრანსფორმაცია საკუთარი თავიდან იწყება. კომპანიის მმართველი რგოლის მიერ საკუთარი ლიდერული თვისებების, ღირებულებების, შემზღუდველი რწმენებისა და ფიქრების გაცნობიერებითა და გაანალიზებით, კომპანიის ახალ ხედვაში საკუთარი როლისა და მნიშვნელოვნების შეგრძნებით იწყება ის შინაგანი ძვრები, ცვლილებების გზაზე პირველ ნაბიჯებს რომ გვადგმევინებს.
ტრანსფორმაციის პროცესის მთავარი კითხვები ასე ჟღერს – სად ვარ დღეს და სად მინდა, რომ ვიყო? რა მიშლის ხელს იმაში, რომ მივიდე იქ, სადაც მინდა, რომ მივიდე? რა დამეხმარება იმაში, რომ ეს გზა ნაკლები დანაკარგებით და ეკოლოგიურად გავიარო? როგორია ჩემი ლიდერული თვისებები და უნარები, ჩემი ლიდერული ენერგია? რომელ როლში შემიძლია, ის საუკეთესოდ გამოვავლინო?
ამ კითხვებზე პასუხის გაცემა საკმაოდ რთულია და თუ კომპანიამ არ შექმნა ის ველი, სადაც შინაგანი ძიების პროცესი წახალისებულია, მაშინ პასუხებიც ზედაპირული იქნება. ამ ველის შექმნა ტრანსფორმაციული ორგანიზაციული კულტურის საძირკველია და ასეთ საძირკველზე შენდება ისეთი კულტურა, რომელსაც შეუძლია, იყოს ცოცხალი, თავად შექმნას და მოირგოს სისტემა, რომელიც ცალკეული ადამიანის შესაძლებლობების რეალიზაციის გზით კომპანიის ხედვის რეალიზაციას უწყობს ხელს. ასეთ კულტურაში წამყვანია ღირებულებები და მათ გაგებაში თანხვდენილობა არსებობს. ეს ყველაფერი კი ყოველდღიურ საქმიანობაში საერთო თამაშის წესების ენაზე ითარგმნება, რაც საუკეთესო შედეგების ერთ-ერთი მთავარი პირობაა.
დღევანდელ აჩქარებულ და მოულოდნელობებით სავსე სამყაროში კიდევ უფრო აქტუალურია კომპანიებში იმ სტრუქტურებისა და პოზიციების გადახედვა, რომლებიც წლების განმავლობაში წარმატებით ფუნქციონირებდნენ, მაგრამ დღეს მოქნილობა დაკარგეს, ადეკვატურად ვეღარ რეაგირებენ გარემოდან წამოსულ გამოწვევებზე. დღეს ერთსა და იმავე პოზიციაზე, ერთსა და იმავე კომპანიაში სხვადასხვა კომპეტენცია და უნარები შეიძლება იყოს პრიორიტეტული განსხვავებულ დროით მონაკვეთში და ისიც არასოდეს არის საკმარისი. სწორედ ამიტომ უაღრესად მნიშვნელოვანია პოზიციებთან ერთად როლების გააზრება, ინდივიდუალურ ლიდერშიფთან ერთად გუნდური ლიდერშიფის გაძლიერება, დეტალური ფუნქცია-მოვალეობების გაწერის ნაცვლად მოლოდინების დაახლოება, საუკეთესო შედეგების გაგების შემოტანა, გასაკეთებელი საქმეების პროექტებად შექმნა და პროექტებისთვის დამახასიათებელი წესებით მათი აღსრულება.
ძალიან ხშირად კომპანიებში, სადაც იერარქიული სისტემები მკვეთრად განსაზღვრულია, თანამშრომლები საკუთარი პოზიციების ტყვეობაში გრძნობენ თავს, ხშირად უჭირთ იმის დანახვა და აღიარება, რომ ორგანიზაციული ვერტიკალი უზღუდავთ მათ საკუთარი თავისა და ინტერესების სრულად გამოვლენის შესაძლებლობას, მაშინ როცა ვარსკვლავური შედეგები მოქნილი სისტემებითა და გუნდური მუშაობის პრინციპებით მიიღწევა. ასეთ იერარქიულ სისტემებში წესები თავსმოხვეულია და თანამშრომლებს არ ესმით მათი მნიშვნელობა, მისი დაცვა კი ენთუზიაზმის გარეშე, ძალდატანებით მიიღწევა ან სულაც იგნორირებულია, მაშინ როცა ჰორიზონტალური მოწყობა და გუნდური პრინციპები წესს აცოცხლებს, წესი და სისტემა გაიაზრება არა დამსჯელად, ხელის შემშლელად, არამედ ხელის შემწყობად იმისთვის, რომ ჩვენი საქმე საუკეთესოდ შევასრულოთ. სწორედ ასეთი ცვლილებები განიცადა „ეისითიმ“ ტრანსფორმაციის პირველ ეტაპზე, შედეგად დღეს კომპანიაში ორგანიზაციული კულტურა ცოცხალი წესრიგის ნათელი მაგალითია.
გუნდური თამაში ტრანსფორმაციული ორგანიზაციული კულტურის განუყოფელი ნაწილია. იგი ითხოვს საკუთარი და გუნდის წევრების ძლიერი და სუსტი მხარეების გაცნობიერებასა და პატივისცემას. წარმატებული გუნდური თამაში შეუძლებელია გახსნილობის, მარცხისა და წარმატების აღიარების, გაზიარებისა და თვითრეფლექსიის უნარის გარეშე. მნიშვნელოვანია იმის ცოდნაც, თუ როგორ ვისაუბროთ საერთო ენაზე ისე, რომ არ დავკარგოთ საკუთარი უნიკალურობა, როგორ დავაბალანსოთ ერთმანეთი და გადავაზღვიოთ საქმე, რომლის წარმატება ხშირად ბევრი ადამიანის კომპეტენციაზე, უნარზე, პასუხისმგებლობასა და შეთანხმებულ მუშაობაზეა დამოკიდებული. გუნდური ლიდერობა იმის გააზრებასაც გულისხმობს, რომ ადამიანის ნებისმიერი საუკეთესო თვისებაც კი შეიძლება, ბარიერად იქცეს, თუ ის სწორ ადგილას და შესაბამის როლში არაა, და რომ ყველა თვისება თანაბრად მნიშვნელოვანია განსაკუთრებული წარმატების მისაღწევად.
კომპანიები, სადაც თანაბარი მნიშვნელობა ენიჭება როგორც შედეგებს, ასევე გზას, რომლითაც ეს შედეგები მიიღწევა; კომპანიები, რომლებიც გარეთ და შიგნით თანაბრად ორიენტირებულები არიან, გაცილებით ბრწყინვალე შედეგებს აღწევენ, არიან ინოვატორები და მდგრადები გარედან წამოსული ქარტეხილების მიმართ.
„ეისითის“ უნიკალური მართვის მოდელი, რომელსაც „სამის ძალა“ (The power of three”) დავარქვით, მართვისა და ტრანსფორმაციის საჭიროების სამი მიმართულებით ერთდროულად დანახვისა და განხორციელების შესაძლებლობას იძლევა. რეალური ტრანსფორმაცია მხოლოდ მაშინაა შესაძლებელი, თუ გაქვს ნათელი ხედვა იმისა, თუ საით მიდიხარ, შესაბამისი ფასეულობები, რომლებიც ამ ხედვის რეალიზაციას სჭირდება და ამავე დროს შენი გულიდან მოდის, ამასთან მუშავდება ისეთი სისტემები და აღსრულების მექანიზმები, რომლებიც ამ ყველაფრის საუკეთესოდ განხორციელების საშუალებაა. სწორედ ასეთ მოდელში კულტურა კონგრუენტული და ორგანულია კომპანიის თითოეული თანამშრომლისთვის და ინარჩუნებს სიცოცხლისუნარიანობასა და მდგრადობას.
კვლევისა და საკონსულტაციო კომპანია ACT-მ წამოიწყო ვიდეორუბრიკა #ახალინორმა, სადაც თანამედროვეობის აქტუალურ საკითხებზეა საუბარი. მაგალითად, რატომ არის დღეს ცვლილებები გარდაუვალი და როგორ აქციოთ ტრანსფორმაციის პროცესი თქვენთვის და კომპანიისთვის წარმატების გარანტიად? სულ რაღაც, ხუთი წუთის განმავლობაში, ამის შესახებ, ACT-ის ხედვის ლიდი თინათინ რუხაძე გესაუბრებათ.
შეუძლებელია, პრობლემა გადაიჭრას იმავე ფიქრის დონეზე, რომელმაც ის წარმოშვა.
Problems cannot be solved by the same level of thinking that created them.აინშტაინი
თუ არ არის პროგრესი, იწყება რეგრესი. სტაბილურობა არ ნიშნავს უცვლელობას, ის მხოლოდ მდგრადი განვითარების შედეგია. ციფრულ ერაში სამყარო საოცარი ტემპით იცვლება და ბიზნესს ისღა დარჩენია, რომ ამ ცვლილებების ტალღაზე ან სერფერივით ისრიალოს, ან ტალღის ქვეშ გაუჩინარდეს. პანდემიამ ცვლილებების კასკადი კიდევ უფრო ააჩქარა – შეცვალა ადამიანები, მათი ემოციები, სოციალური ყოფა და პრიორიტეტები. შედეგად, შეიცვალა ბიზნესის ეკოსისტემა და თამაშის წესებიც: შეიცვალა სხვადასხვა ინდუსტრიის პერსპექტივები, მოთხოვნა პროდუქტებსა და სერვისებზე, სამომხმარებლო ქცევა და პრეფერენციები, პროდუქტის/სერვისის შერჩევის კრიტერიუმები, მიწოდების არხები, ბრენდის კომუნიკაციის შინაარსი და სტილი – ერთი სიტყვით, შეიცვალა ყველაფერი. შედეგად, დღეს არ მეგულება ბიზნესი, რომელსაც არ უდგას ბიზნესმოდელის ან ორგანიზაციული ტრანსფორმაციის საჭიროება – გადარჩენისთვის ან, პირიქით, ახალი შესაძლებლობების ათვისებისთვის. დღეს ბიზნესის წარმატება პირდაპირ კავშირშია იმასთან, რამდენად დროულად აღმოაჩენს იგი ტრანსფორმაციის საჭიროებას და რამდენად სწორად წარმართავს ამ პროცესს.
კომპანიის ბიზნესმოდელის ან ორგანიზაციული ტრანსფორმაციის საჭიროების ნიშანი ბევრია, უტყუარი 6 სიმპტომი კი შემდეგია:
მოდი, კიდევ უფრო დავაკონკრეტოთ: თუ თქვენ დიდი ხანია, არ მოგწონთ თქვენი ბიზნესის შედეგები ან კომპანიაში არსებული სიტუაცია, მაგრამ მიუხედავად სხვადასხვა მცდელობისა, ვერ ცვლით ამ არასასურველ მოცემულობას, იცოდეთ – კომპანია დანამდვილებით საჭიროებს ტრანსფორმაციას.
| ტრანსფორმაციის საჭიროების დანახვა და აღიარება ბიზნესის წარმატების აუცილებელი, მაგრამ არასაკმარისი პირობაა. კომპანიის მმართველი გუნდისთვის მნიშვნელოვანია იმის გააზრება, რომ ტრანსფორმაცია ბევრად მეტია, ვიდრე ცალკეული ნაწილის ცვლილება – ტრანსფორმაცია ნიშნავს სრულ გარდასახვას. წარუმატებელი ქეისების ანალიზი ცხადყოფს, რომ კომპანიების უმრავლესობა სწორედ ამ ეტაპზე უშვებს საბედისწერო შეცდომას: ისინი ცდილობენ პრობლემის ლოკალიზებას, მინიმალური დანახარჯებით მის ეფექტიან გადაჭრას ან შესაძლებლობის ათვისებას მინიმალური რესურსებითა და ძველი მიდგომებით. ამის უკან, რა თქმა უნდა, არის რაციონალური მოტივები: დროის მოგება, ხარჯთეფექტიანობა, გამოცდილი გზით სიარული, ყველაზე სხარტი გადაწყვეტილებების მოძებნის ამბიცია და სხვა. თუმცა, საბოლოო ჯამში, კომპანიას ეს მიდგომა ძალიან ძვირი უჯდება, რადგან პატარა ცვლილებებით დიდი ტრანსფორმაციული შედეგების მიღწევა შეუძლებელია. შედეგად, კომპანია იღებს წყალში გადაყრილ რესურსებს ან უარესს – წარუმატებელი მცდელობებით კომპანიის მმართველი გუნდის ფრუსტრაციასა და, ბოლოს, თანამშრომლებში მენეჯმენტის და ზოგადად კომპანიის მომავლის მიმართ ნდობის შერყევასა და ნიჰილიზმს. |
|
 |
ეისითიში ბიზნესების ტრანსფორმაციის პროცესს უკვე 19 წლის მანძილზე ვაკვირდებით და ვსწავლობთ როგორც საქართველოში, ისე მის ფარგლებს გარეთ. დაგროვილი გამოცდილება ორგანიზაციის ტრანსფორმაციისა და მართვის უნიკალურ მოდელად ვაქციეთ, რომელსაც „სამის ძალა“ (The power of three”) დავარქვით. PWR3- ის ფილოსოფიის მიხედვით, ნებისმიერი სახის ტრანსფორმაციის წარმატებას ამ სამი ძალის ერთობა, ბალანსი და მუდმივობა განაპირობებს: შემოქმედების ძალა, წესრიგის ძალა და ცვლილებების ძალა.
ორგანიზაციულ კონტექსტში, კომპანიის განვითარებისა და წარმატების სამ მთავარ ძალად მიგვაჩნია: (1) ხედვა – (შემოქმედება), (2) კულტურა – (წესრიგი) და (3) აღსრულება – (ცვლილებები).
ჩვენი მიდგომის მიხედვით, კომპანიის ტრანსფორმაცია მისი ხედვის განახლებით იწყება. ცვლილებების მეორე ეტაპი ახალი ხედვის შესაბამისი ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებაა, ხოლო ცვლილებების მესამე ეტაპი ორგანიზაციული სისტემების, პროცესების გარდაქმნას და ახალი ხედვისა და მიზნების აღსრულებისთვის საჭირო რესურსების მობილიზებას ეხება.
ჩვენი მოდელი ორგანიზაციის ლიდერშიფს ფიქრსა და გადაწყვეტილებების მიღებას მუდმივად ამ სამ განზომილებაში – ხედვა, კულტურა, აღსრულება – სთავაზობს. ჩვენი რწმენით, მხოლოდ ის გადაწყვეტილებებია საუკეთესო შედეგის მომტანი, რომლებიც 1) ემსახურება კომპანიის ხედვასა და მთავარ მიზნებს, ამავე დროს 2) თანხვდენილია კომპანიის ფასეულობებთან და ითვალისწინებს თანამშრომელთა ინტერესებს, და 3) რომელთა აღსრულების რესურსიც კომპანიაში ნამდვილად არსებობს. სხვა სიტყვებით, PWR3 არა მხოლოდ ორგანიზაციის ტრანსფორმაციის, არამედ მისი ეფექტიანი მართვის მოდელიცაა, რომელიც კომპანიის მენეჯმენტს ეხმარება თანამიმდევრული და ეფექტიანი გადაწყვეტილებების მიღებაში, რაც, თავის მხრივ, კომპანიის მდგრად განვითარებას ემსახურება.
THE POWER OF THREE®-ის უნიკალური ფილოსოფია, მოდელი და სამუშაო პრინციპები ეისითის შესაძლებლობას აძლევს, განსაკუთრებული როლი შეასრულოს თავისი კლიენტების ტრანსფორმაციაში. PWR3®-ის შედეგად ორგანიზაციაში ტრანსფორმაციის ნიშნები თვალსაჩინოა და ასე გამოიყურება:
PWR3 ეს არის ცვლილებების ძალა, რომელიც, ერთი მხრივ, ეხმარება ორგანიზაციებს, გახდნენ უფრო მდგრადები ახალი გამოწვევების წინაშე, ხოლო მეორე მხრივ, ზრდის მათ კრეატიულობას და ღიაობას ახალი შესაძლებლობების მიმართ. ჩვენ გვჯერა, რომ საკუთარი მისიის განსაკუთრებულობის შეგრძნებასთან ერთად სწორედ ეს თვისებები აქცევს კარგ კომპანიებს დიდებულ კომპანიებად.