რა განასხვავებს Gen-Z წინა თაობისგან და რა სურთ მათ?

მიუხედავად იმისა, რომ ყველას სურს შეასრულოს მათთვის საინტერესო სამუშაო ღირსეული ანაზღაურებით და პირობებით, შეძლონ კარიერული წინსვლა და განვითარდნენ, მაინც არსებობს რამდენიმე მახასიათებელი რაც გამოარჩევს Gen-Z -ის მათი წინამორბედებისგან: მილენიალების, Generation -X-ისა და Baby Boomer-ებისგან. ისინი პირველი ციფრული თაობაა, რომელიც იზრდებოდა ისე, რომ ფაქტობრივად არ ახსოვს სამყარო ტექნოლოგიების და ინტერნეტის გარეშე. ეს თაობა დასახელდა პირველ „გლობალურ თაობად“, რომელიც იმ საზოგადოების წევრია, სადაც გლობალური კონტენტის და ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა უფრო თავისუფალია და მსოფლიოს ნებისმიერი წერტილიდან ელექტრონულ კომერციაში განხორციელებული აქტივობა, ნორმადაა მიჩნეული. შესაბამისად, მათთვის დისტანციური, Freelance სამუშაო და მათზე მორგებული კარიერული შესაძლებლობების ძიება, ჩვეულებრივი პროცესია. შეიძლება იფიქროთ რომ, ისინი უფრო პრაგმატული, კომფორტით და სახელფასო უსაფრთხოებით მოტივირებული თაობაა, მაგრამ ეს სულაც არ არის სიმართლე. 

Gen-Z ტალანტები მაშინ გაჩნდნენ, როდესაც მოქნილობა არათუ შესაძლებელია, არამედ გარდაუვალია, ციფრული კომუნიკაცია ყველგანაა და დასაქმებულებს მეტი ბერკეტი აქვთ, მოსთხოვონ კომპანიებს ის, რაც მათ სურთ. RippleMatch-ის ერთ-ერთი ბოლო ანგარიშის თანახმად, Gen-Z-ის შეუძლია 10-ჯერ შეიცვალოს სამუშაო ადგილი 18-დან 34 წლამდე. კარიერული კიბის ძველი კონცეფცია, რომელიც იწყება ყველაზე დაბალი რგოლიდან და მთავრდება აღმასრულებელი რგოლით, შეიძლება ჩანაცვლდეს რაღაც უფრო მოქნილით. TalentLMs-ის მიერ 2022 წელს ჩატარებული კვლევის თანახმად დასაქმებული Gen-Zის 82% უპირატესობას ანიჭებს სამუშაო - ცხოვრების ბალანს და მენტალურ ჯანმრთელობას, 74%-ირჩევს ჰიბრიდულ ან სრულად დისტანციურ სამუშაოს. ხედავენ რა სხვა თაობებს სამუშაო ადგილზე, რომელიც მუდმივად დროის დეფიციტს განიცდიან, „გადამწვარები“ არიან სამუშაოთი და არ აქვთ შესაბამისი ეკონომიკური უსაფრთხოება, Gen-Z ითხოვს მეტ დასვენებას, დისტანციური მუშაობის შესაძლებლობას და მეტ სოციალურ პასუხისმგებლობას ორგანიზაციებისგან. არადამაკმაყოფილებელი ანაზღაურების შემდეგ, სამუშაოთი გადაწვა და სამუშაო-ცხოვრების ბალანსის არ არსებობა იყო ნომერ პირველი, რის გამოც ისინი ტოვებდნენ სამსახურს. ბევრი ამ ღირებულებებიდან მილენიალების პრეფერენციები იყო, მაგრამ Gen-Z-ისთვის ეს მოთხოვნილებაა, ამას ელის ის დამსაქმებლისგან და თუკი მისი საჭიროებები არ დაკმაყოფილდება, დატოვებს კომპანიას. ხშირად ამ თაობას ანტიკაპიტალისტებსაც უწოდებენ, Gen-Z ის მართალია სურს ყველაფერი, მაგრამ ამავე დროს მზადაა მაქსიმალურად დაიხარჯოს სამუშაო ადგილზე სწორი დამსაქმებლისთვის.

გავრცელებული მოსაზრებით, ისინი უბრალოდ თაობაა, რომელიც რეაგირებს თანადროულ სოციალურ მოძრაობებზე და კარგად იყენებს წინა თაობის მიერ მიღებულ გაკვეთილს კარიერული დაგეგმარების პროცესში.

GOBankingRates_ის კვლევაში Gen-Z-ს სხვა პრიორიტეტებში 19.6 % კარიერულ ვნებაზე მოდის, ხოლო - 16,5 % - ანაზღაურებაზე. მიუხედავად იმისა, რომ ფინანსურ დაინტერესებაზე წინ, რიგ შემთხვევებში, სხვა ბენეფიტები დასახელდა, ანაზღაურება კვლავ მნიშვნელოვანია გამოკითხულ ახალგაზრდებში. მათ სურთ იმუშაონ ისეთ როლებზე, რომლებიც აინტერესებთ და მიიღონ სამართლიანი კომპენსაცია, ამავდროულად მათ აქვთ სურვილი, იგრძნონ კავშირი თავიანთ ორგანიზაციასთან. ბიზნესისთვის ეს გულისხმობს, რომ ისინი უნდა იყვნენ გამჭვირვალე დამსაქმებლის ბრენდის შექმნაში, ხმამაღლა ისაუბრონ რა სარგებელს სთავაზობენ დასაქმებულებს და როგორ ქმნიან პოზიტიურ სამუშაო კულტურას. ეს ნიშნავს რომ დამსაქმებლებს მოუწევთ შეცვალონ ტალანტების მოზიდვის, დაქირავების და განვითარების სტრატეგია, რაც ზოგადად დასაქმების ბაზრის ცვლილებას გამოიწვევს და სარგებელი ექნება არა მხოლოდ ამ კონკრეტული თაობისთვის, არამედ ნებისმიერი თაობისთვის.

სად არაა თანხვედრა Gen-Z-ს და დამსაქმებლებს შორის? 

Deloitte Digital -ის 2023 წელს ჩატარებულ კვლევაში, გამოკითხული იქნა დასაქმებული Gen-Z -ელები და მათი ხელმძღვანელები, იმის გასაგებად, რომ დაედგინათ ესმოდათ თუ არა მათ ერთმანეთის პრიორიტეტები. კვლევის შედეგად გამოიკვეთა სამი მთავარი გამოწვევა:

• კონტრასტული შეხედულებები ემპათიის მნიშვნელობაზე

Gen-Z აფასებს, მათი ლიდების თანაგრძნობას და თვლის რომ ეს სამსახურში ჩართულობის ერთ-ერთი წინაპირობაა, მაგრამ გამოკითხული მენეჯერებისთვის თანაგრძნობის დემონსტრირება ისეთივე ღირებული არ აღმოჩნდა. ამ თაობისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მას სამუშაო ადგილზე ხედავდნენ როგორც პიროვნებას და არა მხოლოდ Kpi-ების მისაღწევ ძალას.

• განსხვავებული შეხედულებები გამოიკვეთა მენტალურ ჯანმრთელობაზე სამუშაოს გავლენის შესახებ

Gen-Z ის წარმომადგენლები თვლიან რომ მათი ფსიქიკური ჯანმრთელობა სათანადოდ არ არის მხარდაჭერილი. მათი აღქმა თუ როგორ გავლენას ახდენს სამსახური ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე, განსხვავდება მათი ლიდების შეხედულებებისგან. გამოკითხულთა ნახევარზე ნაკლები ამბობს, რომ მენეჯერები ეხმარებიან მათ ჯანსაღი გადატვირთვის შენარჩუნებაში, ხოლო 28% -ის აზრით ისინი ებრძვიან მენტალურ პრობლემებს სწორედ უფროსის გამო. მათთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია სამუშაო საათების მიღმა არ იფიქრონ სამსახურზე და თავი არ იგრძნონ გადატვირთულად.

• განსხვავებული აღქმა სამუშაოს მნიშვნელობაზე პირადი იდენტურობის განსაზღვრისთვის.

Gen-Z სამუშაოს ნაკლებად აღიქვამს პირადი იდენტობის ნაწილად, მაშინ როცა მათი მენეჯერების უმრავლესობისთვის ეს კავშირი უდიდესია და მათი 86 პროცენტისთვის სამსახური იდენტობის ნაწილია.

განსხვავებული შეხედულებების ამ უფსკრულის მიზეზები შეიძლება იყოს :

• მენეჯერულ რგოლს არ ესმის რა სურს Gen-Z-ის
• მენეჯერებმა იციან Gen-Z-ის სურვილების შესახებ, მაგრამ არ ეთანხმებიან მათ
• ორივე ჯგუფი თანხმდება რომ ცვლილება აუცილებელია, მაგრამ არ არის ნათელი ხედვა როგორ უნდა მოხდეს ეს ცვლილება

თითოეული ამ გეფის შესავსებად, განსხვავებული ნაბიჯები უნდა გადაიდგას აღმასრულებლებისგან და ეს ქმედებები აუცილებლად გულისხმობს ცვლილებებსაც. თაობები და მათი ღირებულებები იცვლება და ეს ბუნებრივად იწვევს კორპორატიულ და ორგანიზაციულ ტრანსფორმაციებს. ამ პროცესში კი მეტი კომუნიკაცია თანამშრომლებთან, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მათი ჩართულობის უზრუნველყოფა და პლატფორმების შექმნა სადაც ისინი შეძლებენ საკუთარი აზრის დაფიქსირებას ორგანიზაციაში მიმდინარე ამა თუ იმ საკითზე, სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია თანამედროვე კომპანიებისთვის.

ცვლილებების კატალიზატორი?

თითოეულ თაობას აქვს თავისი უნიკალური სტილი, საჭიროებები, მიზნები და თვისებები. ამიტომ სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია, რომ შექმნათ გარემო, რომელშიც ყველა თანამშრომელი იგრძნობს ჩართულობას, შთაგონებას, ენერგიას და შეძლებს საკუთარი თავის გამოხატვას, იქნება კოლაბორაციაში და ისწავლის ერთმანეთისგან. სწორედ ამიტომ მნიშვნელოვანია კომპანიებმა შესთავაზონ პირველი სამუშაო გამოცდილების პროგრამები, როგორიცაა სტაჟირება და სხვადასხვა პროექტული შესაძლებლობები. სანაცვლოდ, Gen Z-ს მოაქვს ახალი უნარები, ინოვაციური იდეები და მრავალფეროვანი პერსპექტივები.

ყოველი თაობა ცვლის სამუშაო გარემოს, დაწყებული - მეორე მსოფლიო ომის დროს ქალთა რაოდენობის გაზრდით სამუშაო ადგილზე და დამთავრებული მილენიალებით, რომლებმაც აამაღლეს ცნობიერება ისეთ ფუნდამენტურ საკითხებზე, როგორიცაა ფსიქიკური ჯანმრთელობა, თანასწორობა და ინკლუზიურობა, ღირსეული სამუშაო პირობები და ა.შ. მაგრამ Gen-Z როგორც სამუშაო ძალა, ჩნდება ისტორიული Covid-19 პანდემიის კვალდაკვალ და იმ დროს, როდესაც ძირეული ცვლილებები მიმდინარეობს ტექნოლოგიური განვითარების კუთხით, იცვლება ღირებულებები და ინდივიდები აღარ არიან დამოკიდებული ერთ დამსაქმებელზე, ამიტომ რასაც დღეს Gen-Z ეძებს და რაც მათთვის პრიორიტეტულია, სავარაუდოდ მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს დასაქმების ბაზარს და გრძელვადიან ცვლილებებს გამოიწვევს. ცვლილებებისთვის მზადება კი, დღეს არის დასაწყები.