ურთიერთობის ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით, ჩვენ ცხოვრებას დიდწილად განსაზღვრავს სხვა ადამიანებთან ჩვენი ურთიერთობების სტილი და ის, თუ როგორი გვინდა ჩვენი ადგილი იყოს სამყაროში, რომელიც მუდმივად იცვლება. ამ ორ კითხვაზე პასუხი გარკვეულწილად განაპირობებს ჩვენი ცხოვრების მიმართულებას. აქ არ არსებობს მარტივი რაციონალური გადაწყვეტილება. იგი კომპლექსურია და მასზე ზეგავლენას ჩვენი აღზრდა, გამოცდილება, ბავშვობა და მათ შორის გენეტიკური ფაქტორებიც ახდენს.

ურთიერთობების მატრიცა, რომელიც სტატიაშია განხილული „ჰუმანური ლიდერობის ფსიქოლოგიის“ ავტორების (Michel Paschen, Erich Dihmaier) კონცეპტს ეფუძნება, სადაც ურთიერთობები ორი პოლარობის ჭრილშია განხილული. კერძოდ, ჩვენ ვეძებთ ახლო ურთიერთობას სხვა ადამიანებთან და ამიტომ ვეძებთ სიახლოვესა და ურთიერთობაში ჩართულობას. ან ჩვენ შეიძლება გვსურდეს გამოვყოთ საკუთარი თავი სხვებისგან და ვეძიოთ ინდივიდუალობა და ავტონომია. აქედან გამომდინარე, ურთიერთობებზე ორიენტირებული ინდივიდები ღია და გახსნილები არიან, გამოირჩევიან გუნდურობით და ადვილად აჩენენ ნდობას გუნდის წევრებში, ხოლო ავტონომიაზე ორიენტირებული ადამიანები ინდივიდუალისტები, უფრო კონკურენტუნარიანები არიან და მუდმივად სხვებისგან გამორჩეულობას ცდილობენ.

ბუნებრივია ინდივიდებში ეს ორიენტაცია სხვადასხვა დოზით არის გამოხატული და ის შესაძლოა კონტექსტის მიხედვით იცვლებოდეს. ზოგიერთ სიტუაციაში შეიძლება გვსურდეს სიახლოვე და ზოგიერთ სიტუაციაში კი - განცალკევებულობა. თუმცა მიუხედავად ამისა, ინდივიდებში წამყვანი ორიენტაცია ხშირ შემთხვევებში შესამჩნევია. იგი განსაკუთრებით თვალშისაცემი კონფლიქტების დროსაა. თუ დავაკვირდებით გარშემომყოფებს და მათი ურთიერთობების სტილს, უეჭველად აღმოვაჩენთ ადამიანის შინაგანი კომპასის მიმართულებას - ინდივიდუალობა, განსხვავება და კონკურენცია თუ სიახლოვე და ჩართულობა. არიან ადამიანები, რომლებსაც ამ ორი პოლუსიდან უკიდურესი ახასიათებთ, რის გამოც ისინი ვერ ახერხებენ საკუთარი თავის სხვებისგან გარჩევას ან ვერ ახერხებენ ურთიერთობების დამყარებას.

ამ ორ ორიენტაციას თავისი შიშები ახასიათებს. ურთიერთობაზე ორიენტირებულ ადამიანებს მარტოობისა და იზოლაციის შიში აქვთ. ავტონომიაზე ორიენტირებულ ადამიანებს კი - ინდივიდუალობისა და განსაკუთრებულობის დაკარგვის შიში. რამდენადაც ძლიერია ეს შიში, იმდენად ძლიერია და თვალშისაცემია ენერგია, რასაც ადამიანები ხარჯავენ იმაში, რომ იყვნენ სხვებისთვის მოსაწონი და გუნდში მიღებული. მეორე პოლარობისთვის დამახასიათებელი შიშის დროს კი, ენერგია იხარჯება ყურადღების ცენტრში ყოფნასა და ყოველ შესაძლო შემთხვევაში საკუთარი უპირატესობის ხაზგასმაზე. ამ ქცევით ტენდენციებს ძალიან დიდი გავლენა აქვს ჩვენ ცხოვრებაზე, მათ შორის ლიდერობის სტილზეც.

საკუთარ თავში ტენდენციის ამოსაცნობად საკმარისია დავსვათ კითხვები: პრინციპში რა არის ჩემთვის უფრო მნიშვნელოვანი? ახლო, ღია, სანდო ურთიერთობები, საერთო ნიადაგის გაზიარება, სხვებთან თანასწორობა, მიკუთვნებულობის გრძნობა, ალტრუიზმი თუ უფრო მნიშვნელოვანია საკუთარი თავის გამორჩევა, მეტის მიღწევა, ინდივიდუალურობა და სხვებისგან მკაფიოდ გამორჩეული ცხოვრებით ცხოვრება.

ქვემოთ უფრო დეტალურად არის წარმოდგენილი ორივე ტენდენციისთვის დამახასიათებელი ქცევითი პატერნები.

ურთიერთობებზე ორიენტაცია

მთავარი შიში - მარტოობა და იზოლაცია

როცა ეს ორიენტაცია ძლიერია:

ეძებს სიახლოვეს სხვებთან

ეძებს ისეთ ამოცანებს, რომელიც სხვებისთვის მნიშვნელოვანი და მხარდამჭერია

სხვა ადამიანებთან მიმართებაში აქვს ღიაობის მზაობა და ემპათიურია

ემოციურად დაკავშირებულია სხვებთან და მიმტევებელია სხვების შეცდომების მიმართ

სხვებთან მიმართებაში მიდრეკილია ალტრუიზმისკენ, მშვიდობიანი და მოკრძალებული ფორმით ურთიერთობისკენ

უპირატესობას ანიჭებს მორალურ და ჰუმანურ ქცევებს

იტანჯება, როცა გრძნობს დისტანციასა და უარყოფას

ცდილობს ჰარმონიული ატმოსფეროს შექმნას თანამშრომლობაში

არ აკრიტიკებს სხვებს

ავტონომიაზე ორიენტაცია

მთავარი შიში - ინდივიდუალობისა და მნიშვნელოვნების ნაკლებობა

როცა ეს ორიენტაცია ძლიერია:

ეძებს აღტაცებასა და აღიარებას სხვების თვალში

განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებს არაჩვეულებრიობას და ინდივიდუალურობას

აქცენტს აკეთებს მათსა და სხვებს შორის არსებულ განსხვავებაზე

არის ძალიან თავდაჯერებული

ერიდება სხვებზე დამოკიდებულებას

სხვებისგან ემოციურად დისტანცირებულია

სხვებს უდგება კრიტიკითა და სკეპტიციზმით

უმკლავდება კონფლიქტებს რაიმე მნიშვნელოვანი პირადი ტვირთის განცდის გარეშე

ბევრ სიტუაციაში აქვს სხვებთან მიმართებაში შეჯიბრის განცდა

მეორე ფუნდამენტური კითხვა ეხება ცვალებად სამყაროში ჩვენს იდენტობას. ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა ასევე შეგვიძლია ორი პოლარობით. კონტინიუმის ერთ ბოლოში ცვალებად სამყაროში საკუთარი თავისთვის გამოთვლის, პროგნოზირებისა და კონტროლირებადი სტრუქტურის შექმნაა. ამ პოლუსს ბალანსზე ორიენტაცია ეწოდება. ასეთი ორიენტაციის ინდივიდები ეძებენ წესებს, კანონზომიერებას, პროგნოზირებადობასა და სტრუქტურას. კონტინიუმის მეორე პოლარობა სტიმულირებაზე ორიენტაციაა. ასეთ ინდივიდებს სურთ სრულად განიცადონ სამყაროს ცვალებადობა. ისინი ეძებენ ყველაფერში სიახლესა და ცვლილებებს, ახასიათებთ თავგადასავლები და ცნობისმოყვარეობა.

როგორც ურთიერთობებზე ორიენტაციის პოლარობებს, ამ მიმართულებებსაც თავისი შიშები გააჩნია. წონასწორობაზე (ბალანსზე) ორიენტირებულ ადამიანებს ეშინიათ გაურკვევლობის, სპონტანურობის და შესაბამისად, თავისუფლების. ეს შიში აღმოიფხვრება წესების, კონტროლის მექანიზმებისა და პროგნოზირებადობის კუნძულის შექმნით.

მეორეს მხრივ, სტიმულირებაზე ორიენტირებული ადამიანები განიცდიან წესებზე დამორჩილებისა და უცვლელობის შიშს. ყველაზე უარესი, რაც შეიძლება მოხდეს მათ ცხოვრებაში, ეს იქნება რაიმე მნიშვნელოვანის ან დიდებულის გამოტოვება. მათი შიში არის მიჯაჭვულობა, შეზღუდვა და თავისუფლებისა და სპონტანურობის შეუძლებლობა.

თუ დავაკვირდებით, ჩვენს ირგვლივ აღმოვაჩენთ ადამიანებს, რომლებიც იტანჯებიან მათ ცხოვრებაში კანონზომიერების არარსებობით, როდესაც მოულოდნელი მოვლენები მათგან ითხოვს მოქნილობას ან როდესაც ყველაფერი დაგეგმილის მიხედვით არ ვითარდება. ასევე, ჩვენს გარემოცვაში არიან ადამიანები, რომლებსაც ნამდვილად აწუხებთ საკუთარი თავის მიბმა ნებისმიერ რამესთან თუ ვინმესთან, იქნება ეს ცხოვრების პარტნიორი, ცხოვრების წესი თუ უბრალოდ ვალდებულება. ეს ადამიანები იტანჯებიან, როდესაც ექმნებათ შთაბეჭდილება, რომ მათ ცხოვრებაში დაკეტილია კარი, რომლის გაღება შეუძლებელია.

ბალანსზე ორიენტაცია

მთავარი შიში - გაურკვევლობა და დეზორიენტირებულობა

როცა ეს ორიენტაცია ძლიერია:

ეძებს წესრიგს და უსაფრთხოებას

ასრულებს დავალებებს კეთილსინდისიერად, საფუძვლიანად და შეუპოვრად

ეძებს მუდმივობას

აქვს ჩამოყალიბებული, ფიქსირებული ჩვევები

ფრთხილად უმკლავდება რისკებს

მოქმედებს საიმედოდ და კეთილსინდისიერად

დაჟინებით მოითხოვს წესების დაცვას და წესებიდან გადახრების დასჯას

თანმიმდევრულად აკონტროლებს სხვა ადამიანებს

სტიმულზე ორიენტაცია

მთავარი შიში - წესებზე დამორჩილება და უცვლელობა როცა ეს ორიენტაცია ძლიერია: ერიდება ვალდებულების აღებას და ღიად ტოვებს ბევრ ვარიანტს მოქნილად და სპონტანურად უმკლავდება სხვადასხვა სიტუაციებს ტოვებს წარსულს უკან და მოსინჯავს ახალს მიდის რისკზე ახალ თემებს და გამოწვევებს უდგება ფანტაზიითა და ცნობისმოყვარეობით ასრულებს ურთიერთობებს და იწყებს ახალს თუ ის სთავაზობს ახალ გამოცდილებას და თავგადასავალს

ყველა ორიენტაცია თითოეულ ჩვენგანში განსხვავებული პრიორიტეტით და სხვადასხვა ხარისხით ვლინდება და ბუნებრივია, ის ლიდერულ ურთიერთობებსაც ეხება - ლიდერული ურთიერთობები, მათი განსხვავებული მოტივაციები და ქცევითი პატერნები სწორედ ამ ოთხ ორიენტაციაზე გადის. ყველაზე ნათლად კი ჩვენი დომინანტურ მახასიათებლები კონფლიქტებში იგრძნობა. აქედან გამომდინარე, ლიდერებისთვის განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანია საკუთარ თავში ძირითადი ორიენტირებისა და პოლარობების გაცნობიერება, რაც თავისთავად აადვილებს სხვების დანახვას და მიმღებლობას, ასევე კონფლიქტების პრევენციასა თუ მათ ეფექტიანად მართვას.

თანამედროვე სამყაროს კომპლექსურობა, ბუნდოვანება და სწრაფი ცვლილებები ყველაზე დიდი გამოწვევაა როგორც ინდივიდების, ისე ორგანიზაციებისთვის. ცვლილებებთან ადაპტაციის სირთულეებს თითოეული ჩვენგანი საკუთარ მხრებზე ვგრძნობთ და ეს წნეხი ჩვენს ყოველდღიურობაში სხვადასხვაგვარად ვლინდება, იქნება ეს დაბნეულობა, სტრესი თუ გადაწვა. დღევანდელობის ერთ­ ერთი მთავარი კითხვაც სწორედ ესაა ­ როგორ გავუმკლავდეთ ამ ყველაფერს? რა გვჭირდება ყველაზე მეტად იმისთვის, რომ არსებული რეალო­ ბის ფონზე მივაღწიოთ სასურველ შედეგებს ისე, რომ არ დავკარგოთ პროცესში ჩართულობით მიღე­ ბული სისავსისა და ბედნიერების შეგრძნება?

გეშტალტფსიქოლოგიაში განვითარება (ზოგადად სიცოცხლე) განიხილება, როგორც ორგანიზმი - გარემოს ურთიერთმიმართება, რომლის შედეგადაც ინდივიდი იცვლება და იზრდება. ამ ურთიერთმიმართებას კი შემოქმედებით ადაპტაციას უწოდებენ. ინდივიდის გარემოსთან კონტაქტი მით უფრო შემოქმედებითია, რაც უფრო ნაკლებადაა განპირობებული მყარი ფორმულებითა და სქემებით. შესაბამისად, უფრო მეტად ხდება მისი ზრდა და განვითარება. შემოქმედებითი აზროვნება კიდევ უფრო აქტუალურია სამყაროში, სადაც ცვლილებების ტემპი ასწრაფებულია და სადაც ხელოვნური ინტელექტი ბევრ რუტინულ საქმეს ჩაანაცვლებს.

თანამედროვე ორგანიზაციების წინაშე ერთ­ერთ მთავარ გამოწვევად რჩება ის, თუ როგორ ავაშენოთ ისეთი ორგანიზაციული კულტურა, სადაც შემოქმედებითი და ზრდაზე ორიენტირებული აზროვნება იქნება წახალისებული, სადაც თანამშრომლები თავად იქნებიან ცვლილებების კრეატორები, სადაც ნათელი ხედვისა და ფასეულობების მიხედვით შეიქმნება სისტემები და მიიღება გადაწყვეტილებები.

შემოქმედებითი აზროვნების სიკეთეების უკეთ გასაგებად ცოტა უფრო დეტალურად განვიხილოთ, რით განსხვავდება ის რეაქტიული (ფიქსირებული) აზროვნებისგან, რა განაპირობებს მათ ჩამოყალიბებას. პირველ რიგში უნდა ითქვას, რომ ორივე ტიპის აზროვნებას განსხვავებული თამაშის წესები აქვს და ორივე თამაში ჩვენი რეალობის განუყოფელი ნაწილია.

რეაქტიული აზროვნება გარე თამაშის წესებით მუშაობს. ეს არის გარე რეალობაზე ფოკუსი, ეს არის იმ ცოდნისა და კომპეტენციების განვითარება, რომელთაც გარემო ითხოვს ჩვენგან. ეს არის ჩვენი არსებული ცოდნა და გამოცდილება, მენეჯერული, ტექნიკური და ლიდერული კომპეტენციები, რომლებიც გარე თამაშის მოთხოვნებზეა აწყობილი. შედეგად ყალიბდება და მყარდება გარემოზე მორგების „ტრადიციული გზები“ ­ ე.წ. ფიქსირებული ანუ რეაქტიული აზროვნება. რეაქტიული აზროვნება თავდაცვაზეა ორიენტირებული, ცდილობს ისე ითამაშოს, რომ არ წააგოს. ყოველდღიურად კი სულ უფრო მეტი ენერგია სჭირდება იმისთვის, რომ გარემოს ცვალებად და მზარდ მოთხოვნებს უპასუხოს. გარე თამაშის დროს ინდივიდის უსაფრთხოება და მნიშვნელობის აღქმა დამოკიდებულია გარე ვალიდაციაზე. რამდენადაც ნებისმიერი ცოდნა დღეს სწრაფად „ძველდება“, გარემო კი ადამიანს სულ ახალახალი გამოწვევების წინაშე აყენებს, ამდენად გარე შეფასებებიც სწრაფად ცვალებადი და დროში არამყარია. მათზე მორგება ინდივიდისგან უამრავ ენერგიას მოითხოვს. შედე­ გად კი შფოთვა და წნეხის შეგრძნება იზრდება.

ფიქსირებული ანუ რეაქციული აზროვნება (იგივე გარე თამაში) პრობლემებზე ახდენს რეაქციას, პრობლემების სიმწვავის შემცირება შეუძლია, მაგ­ რამ თვისებრივი ცვლილებების განხორციელება. - არა. ეს მისი ერთ­ერთი მთავარი შეზღუდვაა. როცა გარე თამაში დომინანტია და შიდა თამაში მუდმივად მას მისდევს, შედეგად სტრესი და დაძა­ ბულობა იზრდება, ადამიანის ბედნიერების ხარისხი კი იკლებს.

გარე თამაში შესაბამის ასახვას პოვებს ორგანიზა­ ციულ კულტურაზეც. იმ ორგანიზაციებში, სადაც ფიქსირებული აზროვნება დომინანტია, არ ხდება სიახლეებისა და ინოვაციური მიდგომების წახალი­ სება და დანერგვა, იქ კონკურენცია აშინებთ და პოზიციების შესანარჩუნებლად იბრძვიან. რეაქ­ ტიული მენეჯმენტის პირობებში ხშირად გამოიყე­ ნება „დაბრალების ენა“, ხშირია პრობლემებზე საუბარი და მათი მიზეზების პოვნის გაუთავებელი მცდელობები, თუმცა ვერ ხდება მათი აღმოფხვრა, პრობლემების წარმომშობი კონტექსტის თვისებ­ რივი ცვლილება. თანამშრომელი უინიციატივო

და დავალებების მოლოდინის რეჟიმშია, ეშინია შეცდომის დაშვების და, შესაბამისად, არ დგამს ნაბიჯს სიახლეებისკენ. ასეთ ორგანიზაციულ კულ­ ტურაში თანამშრომელი ჩაკარგული და დათრგუნუ­ ლია, ვერ ახდენს საკუთარი შემოქმედებითი პოტენ­ ციალის გაშლას და რეალიზებას. შესაბამისად, მისი ჩართულობისა და ბედნიერების ინდექსი ძალიან დაბალია.

რაც შეეხება შიდა თამაშს, ის შიგნიდან გარეთ მი­ მართული პროცესია, რომელიც ემყარება საკუთარი თავის გაგებას, საკუთარი სურვილების გაცნობიერებას. შიდა თამაშის ფოკუსი იმაზეა, თუ „რა მინდა, რა მაინტერესებს“ და არა იმაზე, თუ „რა არის საჭირო, რას დამავალებენ“. შესაბამისად, ის განვითარებაზე ორიენტირებულია, ასეთ დროს ინდივიდს საკუთარი უნიკალური „მე“­თი, უნიკალური ხედვით წვლილი შეაქვს მისთვის ფასეულ საქმეში. შიდა თამაშზე ფოკუსირებულ ადამიანს მომავლის ხედვა აქვს და მისკენ გაცნობიერებულად დგამს ნაბიჯებს.

შიდა თამაში ავითარებს კრეატიულ აზროვნებას. ამ დროს გარემოსთან ყოველი შეხებით ინდივიდი ქმნის უნიკალურ გამოცდილებას, ქმნის იმას, რაც არ არსებობდა მანამდე. კრეატიული აზროვნება „ესარის თამაში მოგებისთვის, მთელი გულით, ისე, რომ არც არაფერს იხვეჭ და არც არაფერს კარგავ“ (ლარი ვილსონი, „თამაში მოგებისთვის“).

„შიდა თამაში“ არ არის დამოკიდებული გარე ვალი­დაციაზე. ასეთ დროს მარცხიც გამოცდილებაა და, შედეგად, თვითშეფასება არ ნადგურდება.

შიდა თამაში კომპლექსური შინაგანი სისტემაა, რომელშიც ჩაშენებულია საზრისის მინიჭების ინდი­ ვიდუალური უნარი (ვინ ვართ და როგორ ვხედავთ საკუთარ იდენტობას, რაში ვხედავთ ჩვენს როლს სამყაროში); გადაწვეტილების მიღების პროცესი (რა არის ის ფასეულობები და რწმენები, რომელთა მიხედვითაც ვიღებთ გადაწყვეტილებებს), თვითცნობიერება და ემოციური ინტელექტის მაღალიდონე. შიდა თამაში, იგივე განვითარებაზე ორიენ­ტირებული აზროვნება, აერთიანებს ისეთ უნარებს, როგორიცაა ღირსება, გულით საქმის კეთება, ავთენ­ ტურობა, მაღალი თვითცნობიერება, ურთიერთ­ თანამშრომლობა, გაბედულება, თავმდაბლობა, ინტუიცია, შინაგანი სიბრძნე. სწორედ ეს თვისებე­ ბია სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი იმისთვის,რომ გარემოსთან შეხებით გავიზარდოთ და განვ­ვითარდეთ და არა პირიქით, დავითრგუნოთ და მტრულად განვეწყოთ. ხასიათის ეს თვისებები ჩვენში ავითარებს შემოქმედებით უნარებს და ახალი კომპეტენციების სწავლისთვის ქმნის შესა­ ფერის ნიადაგს ­ საუკეთესო განწყობას, ინტერესს და ღიაობას.

ის ორგანიზაციები, რომლებიც შიდა თამაშზე აკე­თებენ ფოკუსს, პირველ რიგში უდიდეს მნიშვნელო­ბას ანიჭებენ ხედვასა და ფასეულობებს, ორგანი­ზაციისა და თანამშრომლის ფასეულობების თან­ხვდენას. ასეთი ორგანიზაციები ქმნიან სივრცეს განვითარებისთვის, ახალი გამოცდილების მიღე­ბისთვის, ინოვაციების დანერგვისთვის. წახალისე­ ბულია გუნდური მუშაობა და თანამშრომლობა. ასეთ კულტურაში ხელს უწყობენ თვითცნობიერების ამაღლებას და გაცნობიერებული მოტივაციით საქ­მის კეთებას, თანამშრომლის ინტერესების შესაბა­ მისად საქმის შერჩევას. წახალისებულია ღიაობა, ცვლილებები და ამ ცვლილებებში ერთმანეთის მხარდაჭერა.

დღევანდელი კომპლექსური, სწრაფი ცვლილებებით და ბუნდოვანებით სავსე რეალობა ინდივიდებისა და ორგანიზაციებისგან შიდა თამაშზე ფოკუსის გაძლიერებას მოითხოვს, რადგანაც ის ნავიგაციის უფრო მყარი სისტემაა. გარემოსთან ჯანსაღი ურთი­ ერთობის დამყარება შიდა თამაშის ძლიერი სტრუქ­ ტურის გარეშე უბრალოდ წარმოუდგენელია.

ორგანიზაციის ლიდერებისთვის შიდა თამაშის მნიშვნელოვნების გააზრება და მზაობა ტრანსფორ­ მაციისკენ გადადგმული პირველი ნაბიჯია, თუმცა ორგანიზაციის წარმატებული ტრანსფორმაცია ჰოლისტიკურ მიდგომაზე, თანამიმდევრული და ყოველდღიური მუშაობით არის შესაძლებელი. იგი დროში განგრძობითი და ხშირად მტკივნეულ გადა­ წყვეტილებებთან დაკავშირებული პროცესია. ამ პროცესის სათანადოდ შეფასება და შესაბამისი მზაობა სასურველი ცვლილებების წინაპირობაა.

სიმარტივისთვის შეიძლება ითქვას, რომ ორგანიზა­ციების წარმატებული ტრანსფორმაცია სამივე დომეინში (ხედვა, ორგანიზაციული კულტურა და აღსრულების სისტემები) განხორციელებულ თანა­ მიმდევრულ ცვლილებებთან და მათი ბალანსის დაცვასთან არის დაკავშირებული.

აღნიშნულ მიდგომას ვიზიარებთ ეისითიში, მენეჯმენტ საკონსულტაციო მიმართულებით ეისითი ორგანიზაციებს სწორედ წარმატებული ტრანსფორმაციის მოდელს POWER3­-ს სთავაზობს. ტრანსფორმაციის პროცესში მიღწეული სამი ძალის ბალანსი შიდა თამაშზე ჰარმონიული გადასვლის წინაპირობა შეიძლება გახდეს.

დაბოლოს, თუ შევძლებთ რეაქტიული აზროვნები­ დან კრეატიულ აზროვნებაზე გადართვას, შევძლებთ ისეთი ხედვის შექმნას, რომელიც ყველაზე უკეთ ეხმიანება ჩვენს შინაგან ფასეულობებს. ფასეულო­ბები გახდება ჩვენი ენერგიის წყარო და მოგვცემს ძალას, ყოველდღიურად დავოსტატდეთ იმ საქმის კეთებაში, რომელიც საუკეთესოდ გამოხატავს ჩვენს მთავარ სათქმელს და ყოველ ჯერზე დაგვაახლოებს ხედვას, რომელიც შევქმენით.

„Culture is not just one aspect of the game – It is the game. In the end, an organization is nothing more than the collective capacity of its people to create value.“
Lou Gerstner, Jr. – IBM

ხშირად გვესმის, რომ დღევანდელ სამყაროში ტრანსფორმაცია არჩევანი არ არის, ის ახალი ნორმაა და გვინდა თუ არ გვინდა, მის გარეშე კომპანიები უბრალოდ ვერ გადარჩებიან. მაგრამ როდისაა შესაძლებელი ორგანიზაციის რეალური ტრანსფორმაცია? საკმარისია თუ არა, დავინახოთ და განვჭვრიტოთ ინდუსტრიის მომავალი და შევიმუშაოთ კომპანიის ახალი ხედვა ახალი რეალობის საპასუხოდ? ცხადია, სწორი ხედვის გარეშე ნაბიჯის გადადგმა ტყეში ბრმად სიარულს ჰგავს, მაგრამ ხედვასთან ერთად უმნიშვნელოვანესია იმის გააზრებაც, რამდენად სათანადოდ აღჭურვილები ვართ; ჩვენი ღირებულებები, კომპეტენციები, უნარები, სისტემები თუ სხვა რესურსები რამდენად გვეხმარება იმაში, რომ გზა მომავლის კომპანიამდე მნიშვნელოვანი დანაკარგების გარეშე და შემოქმედებითად გავიაროთ.

ალბათ ახალი არ იქნება, თუ ვიტყვით, რომ რეალური ტრანსფორმაცია საკუთარი თავიდან იწყება. კომპანიის მმართველი რგოლის მიერ საკუთარი ლიდერული თვისებების, ღირებულებების, შემზღუდველი რწმენებისა და ფიქრების გაცნობიერებითა და გაანალიზებით, კომპანიის ახალ ხედვაში საკუთარი როლისა და მნიშვნელოვნების შეგრძნებით იწყება ის შინაგანი ძვრები, ცვლილებების გზაზე პირველ ნაბიჯებს რომ გვადგმევინებს.

ტრანსფორმაციის პროცესის მთავარი კითხვები ასე ჟღერს – სად ვარ დღეს და სად მინდა, რომ ვიყო? რა მიშლის ხელს იმაში, რომ მივიდე იქ, სადაც მინდა, რომ მივიდე? რა დამეხმარება იმაში, რომ ეს გზა ნაკლები დანაკარგებით და ეკოლოგიურად გავიარო? როგორია ჩემი ლიდერული თვისებები და უნარები, ჩემი ლიდერული ენერგია? რომელ როლში შემიძლია, ის საუკეთესოდ გამოვავლინო?

ამ კითხვებზე პასუხის გაცემა საკმაოდ რთულია და თუ კომპანიამ არ შექმნა ის ველი, სადაც შინაგანი ძიების პროცესი წახალისებულია, მაშინ პასუხებიც ზედაპირული იქნება. ამ ველის შექმნა ტრანსფორმაციული ორგანიზაციული კულტურის საძირკველია და ასეთ საძირკველზე შენდება ისეთი კულტურა, რომელსაც შეუძლია, იყოს ცოცხალი, თავად შექმნას და მოირგოს სისტემა, რომელიც ცალკეული ადამიანის შესაძლებლობების რეალიზაციის გზით კომპანიის ხედვის რეალიზაციას უწყობს ხელს. ასეთ კულტურაში წამყვანია ღირებულებები და მათ გაგებაში თანხვდენილობა არსებობს. ეს ყველაფერი კი ყოველდღიურ საქმიანობაში საერთო თამაშის წესების ენაზე ითარგმნება, რაც საუკეთესო შედეგების ერთ-ერთი მთავარი პირობაა.

დღევანდელ აჩქარებულ და მოულოდნელობებით სავსე სამყაროში კიდევ უფრო აქტუალურია კომპანიებში იმ სტრუქტურებისა და პოზიციების გადახედვა, რომლებიც წლების განმავლობაში წარმატებით ფუნქციონირებდნენ, მაგრამ დღეს მოქნილობა დაკარგეს, ადეკვატურად ვეღარ რეაგირებენ გარემოდან წამოსულ გამოწვევებზე. დღეს ერთსა და იმავე პოზიციაზე, ერთსა და იმავე კომპანიაში სხვადასხვა კომპეტენცია და უნარები შეიძლება იყოს პრიორიტეტული განსხვავებულ დროით მონაკვეთში და ისიც არასოდეს არის საკმარისი. სწორედ ამიტომ უაღრესად მნიშვნელოვანია პოზიციებთან ერთად როლების გააზრება, ინდივიდუალურ ლიდერშიფთან ერთად გუნდური ლიდერშიფის გაძლიერება, დეტალური ფუნქცია-მოვალეობების გაწერის ნაცვლად მოლოდინების დაახლოება, საუკეთესო შედეგების გაგების შემოტანა, გასაკეთებელი საქმეების პროექტებად შექმნა და პროექტებისთვის დამახასიათებელი წესებით მათი აღსრულება.

ძალიან ხშირად კომპანიებში, სადაც იერარქიული სისტემები მკვეთრად განსაზღვრულია, თანამშრომლები საკუთარი პოზიციების ტყვეობაში გრძნობენ თავს, ხშირად უჭირთ იმის დანახვა და აღიარება, რომ ორგანიზაციული ვერტიკალი უზღუდავთ მათ საკუთარი თავისა და ინტერესების სრულად გამოვლენის შესაძლებლობას, მაშინ როცა ვარსკვლავური შედეგები მოქნილი სისტემებითა და გუნდური მუშაობის პრინციპებით მიიღწევა. ასეთ იერარქიულ სისტემებში წესები თავსმოხვეულია და თანამშრომლებს არ ესმით მათი მნიშვნელობა, მისი დაცვა კი ენთუზიაზმის გარეშე, ძალდატანებით მიიღწევა ან სულაც იგნორირებულია, მაშინ როცა ჰორიზონტალური მოწყობა და გუნდური პრინციპები წესს აცოცხლებს, წესი და სისტემა გაიაზრება არა დამსჯელად, ხელის შემშლელად, არამედ ხელის შემწყობად იმისთვის, რომ ჩვენი საქმე საუკეთესოდ შევასრულოთ. სწორედ ასეთი ცვლილებები განიცადა „ეისითიმ“ ტრანსფორმაციის პირველ ეტაპზე, შედეგად დღეს კომპანიაში ორგანიზაციული კულტურა ცოცხალი წესრიგის ნათელი მაგალითია.

გუნდური თამაში ტრანსფორმაციული ორგანიზაციული კულტურის განუყოფელი ნაწილია. იგი ითხოვს საკუთარი და გუნდის წევრების ძლიერი და სუსტი მხარეების გაცნობიერებასა და პატივისცემას. წარმატებული გუნდური თამაში შეუძლებელია გახსნილობის, მარცხისა და წარმატების აღიარების, გაზიარებისა და თვითრეფლექსიის უნარის გარეშე. მნიშვნელოვანია იმის ცოდნაც, თუ როგორ ვისაუბროთ საერთო ენაზე ისე, რომ არ დავკარგოთ საკუთარი უნიკალურობა, როგორ დავაბალანსოთ ერთმანეთი და გადავაზღვიოთ საქმე, რომლის წარმატება ხშირად ბევრი ადამიანის კომპეტენციაზე, უნარზე, პასუხისმგებლობასა და შეთანხმებულ მუშაობაზეა დამოკიდებული. გუნდური ლიდერობა იმის გააზრებასაც გულისხმობს, რომ ადამიანის ნებისმიერი საუკეთესო თვისებაც კი შეიძლება, ბარიერად იქცეს, თუ ის სწორ ადგილას და შესაბამის როლში არაა, და რომ ყველა თვისება თანაბრად მნიშვნელოვანია განსაკუთრებული წარმატების მისაღწევად.

კომპანიები, სადაც თანაბარი მნიშვნელობა ენიჭება როგორც შედეგებს, ასევე გზას, რომლითაც ეს შედეგები მიიღწევა; კომპანიები, რომლებიც გარეთ და შიგნით თანაბრად ორიენტირებულები არიან, გაცილებით ბრწყინვალე შედეგებს აღწევენ, არიან ინოვატორები და მდგრადები გარედან წამოსული ქარტეხილების მიმართ.

„ეისითის“ უნიკალური მართვის მოდელი, რომელსაც „სამის ძალა“ (The power of three”) დავარქვით, მართვისა და ტრანსფორმაციის საჭიროების სამი მიმართულებით ერთდროულად დანახვისა და განხორციელების შესაძლებლობას იძლევა. რეალური ტრანსფორმაცია მხოლოდ მაშინაა შესაძლებელი, თუ გაქვს ნათელი ხედვა იმისა, თუ საით მიდიხარ, შესაბამისი ფასეულობები, რომლებიც ამ ხედვის რეალიზაციას სჭირდება და ამავე დროს შენი გულიდან მოდის, ამასთან მუშავდება ისეთი სისტემები და აღსრულების მექანიზმები, რომლებიც ამ ყველაფრის საუკეთესოდ განხორციელების საშუალებაა. სწორედ ასეთ მოდელში კულტურა კონგრუენტული და ორგანულია კომპანიის თითოეული თანამშრომლისთვის და ინარჩუნებს სიცოცხლისუნარიანობასა და მდგრადობას.

ორიგინალი სტატია იხილეთ აქ.